STS núm. 787/2019 de 19 de noviembre. (RJ 2019/5301): Modificación sustancial de las condiciones de trabajo ¿Individual o colectiva?

El Tribunal Supremo aborda en la presente sentencia una cuestión relativa a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo – en adelante MSCT– la cual se basa en la potestad que tiene el empresario dentro del ejercicio de su poder de arbitraje en la empresa, a partir de la cual puede tomar la decisión unilateral de alterar y transformar aspectos fundamentales de la relación laboral de alguno de sus trabajadores. No obstante, el objetivo principal a tratar por el Alto tribunal en la sentencia, estriba en la determinación del umbral necesario para considerar que la modificación sustancial realizada es de carácter individual o colectivo, pues de ello dependerá el procedimiento a seguir para poder llevar a cabo la decisión unilateral.

La controversia se produce en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de noviembre de 2019, rec. número 2019/5301, la cual tiene especial trascendencia ya que crea una unificación de doctrina como causa de alegación de la sentencia contradictoria de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en fecha de 5 de mayo de 2015, rec. Número 767/2016.

El punto de partida de la citada Sentencia del Tribunal Supremo estriba en la interpretación del artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores – en adelante ET- el cual aborda el tema relativo al umbral que se debe tener en cuenta para considerar si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es de carácter individual o colectivo. Conforme al precepto legal, se deberá tener en consideración el número de trabajadores total que tiene la empresa en su conjunto. No obstante, la Directiva de la Unión Europea 98/59, así como el Tribunal de Justicia de la UE en su Sentencia de 13 de mayo de 2015 (asunto Ruiz Conejero) establecen que dicho umbral será fijado conforme a los trabajadores totales de un mismo centro de trabajo, de ahí la polémica surgida, saber qué normativa legal prevalece.

En este caso, la empresa contaba con un total de 374 trabajadores, no obstante, en el centro donde se produjeron las modificaciones tenía 85 trabajadores, de los cuales únicamente se veían afectados 20. De tal manera que, conforme a la Directiva de la UE 98/59, la medida sería considerada como colectiva al ser afectados 20 trabajadores de un centro de trabajo que cuenta con 85 trabajadores, sin embargo, conforme al Estatuto de los Trabajadores, dicha medida sería de carácter individual al tratarse de una empresa con más de 300 trabajadores.

La controversia analizada, surge cuando la demandante, Federación Regional de Servicios de UGT, interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social nº2 de Madrid frente a Alternativa Sindical de Trabajadores de Seguridad Privada; Unión Sindical Obrera; Prosegur Alarmas España, SL; Sindicato Autónomo de Trabajadores de Empresas de Seguridad; y Federación de Construcción y Servicios de Comisiones Obreras, tras la modificación de la empresa PROSEGUR del horario y turnos de 20 de sus trabajadores. El Juzgado dictó sentencia declarando la nulidad de la modificación sustancial y la consiguiente reposición de los trabajadores a la situación que se encontraban con anterioridad, al considerar que el procedimiento efectuado por la empresa no era el correcto.

La sentencia fue recurrida en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid por PROSEGUR, el cual dictó sentencia desestimando dicho recurso y estimando lo establecido en la sentencia del Juzgado de lo Social nº2 de Madrid, es decir, la nulidad de la modificación realizada al considerar que el procedimiento correcto era el relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Contra este último pronunciamiento, Prosegur Alarmas España SL presentó recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Tras las resoluciones dictadas y una vez llegado al Alto tribunal, el mismo considera que, en el supuesto de hecho planteado, el umbral a tomar en consideración por la empresa para realizar dicha modificación sustancial es el establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, a partir del cual, la misma tendría un carácter individual y, por tanto, el procedimiento llevado a cabo sería el correcto. Por tanto, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo realizada por la empresa PROSEGUR ALARMAS ESPAÑA S.L. se había efectuado siguiendo el procedimiento adecuado, y la misma no fue considerada como nula.

Con todo ello, es importante traer a colación el hecho de que, a pesar de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una decisión que puede tomar el empresario de manera unilateral, no basta con que la misma esté justificada por las causas ETOP establecidas en el artículo 41 ET, sino que, además, es necesario que se siga correctamente el procedimiento adecuado, en base a si la misma tiene un carácter individual o colectivo. Además, como ya ha aclarado el Tribunal Supremo en la Sentencia analizada, el precepto legal a tener en consideración en este caso es el establecido en el Estatuto de los Trabajadores y no en la Directiva de la Unión Europea 98/59, ya que estamos ante un caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no de un despido colectivo.

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