Beneficios para los empresarios y trabajadores tras la entrada del Real Decreto en materia laboral

Vanesa Paredes

Asesora Laboral

Estos días, debido a la crisis económica provocada por la pandemia de coronavirus, hemos conocido que el Gobierno estaba previendo una serie de medidas urgentes. Entre ellas, que los trabajadores afectados objeto de ERTE tendrían derecho al reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, aunque careciesen del período mínimo de cotización exigido legalmente.

Así pues, esta medida se ha hecho efectiva con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en los artículos 24 y 25 del mismo.

Exoneración del pago a las cuotas a la Seguridad Social

Este Real Decreto prevé que a todas aquellas empresas que realicen un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) a causa del COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará del abono de las cuotas de la Seguridad mientras que dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada. Pero se incluyen particularidades al respecto:

  • Exoneración del 100% de las cuotas de la Seguridad para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social
  • Sin embargo, si la empresa tuviera 50 o más trabajadores, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.

Tal exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos.

Además, para facilitar los trámites a las empresas, no será necesario realizar ninguna solicitud expresa a la Tesorería General, sino que directamente no facturará las cotizaciones de los empleados identificados por la empresa a través del Sistema de Liquidación Directa y el SEPE.

Reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo

En este sentido, en el artículo 25 del RD se establecen las siguientes medidas extraordinarias para los supuestos en los que la empresa decida la suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada de trabajo de sus trabajadores a causa del COVID-19:

  • El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
  • No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

¿Qué sucede si me despiden por el impacto del COVID-19?

En este aspecto, la respuesta es clara. La empresa sí puede despedir al trabajador durante la situación del coronavirus pero con cierta cautela. En este sentido, la empresa  no podrá alegar como causa la fuerza mayor por coronavirus. Ya que esta situación es temporal y no definitiva, y es por este motivo por el cual el Gobierno principalmente ha aprobado medidas extraordinarias con el objeto del paliar los efectos que está suponiendo la crisis del coronavirus en el sector empresarial.

Solamente la empresa puede cesar a sus trabajadores, ya sea a nivel individual o colectivo, siempre que acredite una “situación económica negativa” de las establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Siendo necesario demostrar por parte de la empresa “la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”.

En el caso de que se produzca el despido, ya sea disciplinario o por razones económicas, el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo, siempre y cuando disponga del periodo mínimo de cotización exigido para acceder a este subsidio. Además, en el caso de que el trabajador haya sido objeto de despido objetivo tendrá derecho a la indemnización prevista en el art. 53 ET (indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta el tope de 12 mensualidades).

En el supuesto de que posteriormente se reconozca la improcedencia del despido, ya sea porque la empresa no ha justificado o no es cierta la causa del despido o no ha cumplido los requisitos formalmente exigidos legalmente, el trabajador objeto de despido tendría derecho a una indemnización mayor. A tal efecto, el artículo 56 ET reconoce un plazo de 5 días al empleador para elegir entre la readmisión del empleado o la correspondiente indemnización con 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.

En definitiva, el despido no debería ser una opción a valorar por las empresas, ya que nuestro ordenamiento jurídico laboral prevé como alternativa la suspensión del contrato tanto a nivel individual como colectivo (ERTE), beneficiando tanto a empresarios como a trabajadores con las medidas urgentes extraordinarias aprobadas por el Gobierno a tal efecto para hacer frente al impacto económico y social que está suponiendo el COVID-19.

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