LABORAL

Contratos y contratación

Contratos y contratación

Asesores laborales en contratación

Siendo la Asesoría Laboral una de las especialidades de LABE Abogados, el despacho ofrece orientación jurídica en lo relativo al diseño de políticas de contratación y de cláusulas contractuales, así como asesoramiento en la política retributiva empresarial idónea, en base a las características y exigencias del cliente, con el único objetivo de poder ofrecerle un asesoramiento eficaz de máxima calidad.

En LABE abogados contamos con especialistas dedicados en exclusiva a la Asesoría Laboral que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer en materia de Contratación de trabajadores. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

Puedes ponerte en contacto con nosotros en nuestra oficina de Madrid o llamarnos por teléfono y te pondremos en contacto con uno de nuestros asesores especialista en Asesoramiento Laboral en el número 913 14 90 16 en horario de 9 a 19, orientándote en los pasos a seguir para tu caso en concreto.

Tendencias

Contratación

En LABE abogados contamos con especialistas dedicados en exclusiva a la Asesoría Laboral que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer en materia de Contratos y Contratación. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

¿Qué es un contrato de trabajo?

Un contrato de trabajo es un acuerdo formalizado entre un trabajador y su empleador, a partir del cual ambas partes determinan los derechos y obligaciones que van a regir la relación laboral, comprometiéndose al intercambio de una serie de contraprestaciones por ambas partes.

Desde el punto de vista de su formalización, los contratos de trabajo podrán ser escritos o verbales, tal como ocurre en los contratos indefinidos. Exceptuando, los siguientes contratos, los cuales únicamente contemplan su formalización por escrito:

  • Cuando así lo exija una disposición legal
  • Contratos de prácticas o para la formación y el aprendizaje
  • Contratos parciales, fijos-discontinuos, de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado
  • Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas
  • Contratos de los trabajadores que trabajen a distancia
  • Contratos formalizados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero

El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores realiza la distinción de las distintas modalidades de contrato laboral existentes, en función de su concreta duración, de tal manera que, en base a dicho precepto, se podrán celebrar por tiempo indefinido – sin fecha límite de extinción- o por una duración determinada – contratos temporales-.

Extinción de contrato

Siendo la Asesoría laboral una de las especialidades de LABE Abogados, contamos con la formación y cualificación necesaria para poder ofrecer el mejor servicio de asesoramiento empresarial en materia de despidos con el objetivo de poder adecuar lo máximo posible la situación en la que se encuentra la empresa a la necesidad de realizar dicha extinción del contrato de trabajo.

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización definitiva de la relación laboral y con ello, el cese total de las obligaciones entre las partes. No obstante, la decisión de extinción debe de estar fundamentada en alguna causa objetiva o disciplinaria y es por ello, por lo que existen diferentes tipos de despido:

  • Despido disciplinario: basado en el incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.
  • Despido objetivo: fundamentado en alguna de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como por la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, y por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
  1. Entrega de la comunicación por escrito de las causas que motivan el despido, así como la fecha en que tendrá efectos (carta de despido)
  2. El plazo de preaviso dependerá del tipo de despido:
  • Despido objetivo: 15 días anteriores a la fecha de efectos
  • Despido disciplinario: no es necesario que medie plazo de preaviso.
  1. Pago de la indemnización correspondiente en caso de despido objetivo procedente

OJO: Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá, es necesario la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

El trabajador, una vez extinguida su relación laboral, puede impugnar el despido en un plazo de caducidad de 20 días ante la jurisdicción social. En dicho plazo, el mismo puede interponer una papeleta de conciliación y dar lugar a la celebración de un acto de conciliación con el objetivo de llegar a un acuerdo con la empresa previo a la celebración de un juicio. En caso de acuerdo, finalizaría el procedimiento y se procedería al pago de la indemnización pactada o al cumplimiento de las condiciones estipuladas a partir del mismo.

No obstante, si el trabajador y la empresa no llegan a un acuerdo, se reanudaría el plazo de 20 días de caducidad, y el trabajador tendría derecho a la interposición de una demanda ante los Juzgados de lo Social por impugnación del despido, donde será el juez quien decida sobre la procedencia, improcedencia o nulidad del despido.

La indemnización por despido dependerá de muchos factores tales como: el tipo de despido (objetivo o disciplinario) y la calificación del mismo (procedente, improcedente o nulo):

Despido objetivo:

  • Procedente: indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades
  • Improcedente: poder de decisión del empresario entre la readmisión del trabajador a su antiguo puesto de trabajo o el pago de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades (salvo contratos suscritos con anterioridad al 12.02.12)
  • Nulidad: readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir

Despido disciplinario:

  • Procedente: no da lugar a la indemnización
  • Improcedente: poder de decisión del empresario entre la readmisión del trabajador a su antiguo puesto de trabajo o el pago de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades (salvo contratos suscritos con anterioridad al 12.02.12)
  • Nulidad: readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir

Sistemas de flexibilización

En LABE abogados contamos con Asesores laborales especialistas que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer en materia de sistemas de flexibilización de las condiciones de trabajo. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

El sistema de flexibilización de las condiciones de trabajo consiste en una serie de medidas cuyo objetivo principal es favorecer los derechos de los trabajadores, los cuales pueden ver facilitada su posibilidad de conciliar la vida personal y familiar con la laboral. Y, al mismo tiempo, las empresas pueden visualizar una mayor productividad en lo que a sus trabajadores se refiere.

Existen diferentes tipos de flexibilidad de las condiciones de trabajo, entre las cuales, destacan:

  • Trabajo a distancia o teletrabajo
  • Horarios flexibles, los cuales pueden ser libres, variables o fijo-variables en función de la libertad que se le de al trabajador de elección de su horario laboral
  • Trabajo por objetivos
  • Jornadas intensivas o continuas

Contratos Temporales

En LABE abogados contamos con Asesores laborales especialistas que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer en materia de contratos temporales de trabajo. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

Los contratos temporales: tipos, duración, fraude de ley.

El contrato de trabajo temporal es aquél que se celebra con el objetivo de que la prestación de servicios lo sea por una duración determinada. En base a ello, existen distintos tipos de contratos temporales:

  • Contrato por obra o servicio determinado
  • Contrato eventual por circunstancias de la producción
  • Contrato de interinidad

Es importante que dicha causa de temporalidad esté justificada, ya que, en caso de no cumplir con los requisitos, el contrato temporal resultará realizado en fraude de ley, con la consecuencia de convertir la relación laboral del trabajador de temporal a indefinida.

Por tanto, en el supuesto de que se produzca la “finalización del contrato temporal” por expiración del plazo, lo que en realidad se estaría produciendo es un despido del trabajador indefinido, y, en consecuencia, la indemnización correspondiente será la equivalente a la de un despido improcedente.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

¿Puedo realizar una modificación contractual a un trabajador durante su prestación de servicios para la empresa?

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una de las potestades que tiene el empresario dentro del ejercicio de su poder de arbitraje en la empresa, a partir de la cual puede tomar la decisión unilateral de alterar y transformar aspectos fundamentales de la relación laboral de alguno de sus trabajadores, siendo fundamental que la misma se deba como consecuencia de una causa económica, técnica, organizativa o de producción en la empresa.

En LABE abogados contamos con un equipo de asesores laborales expertos en modificaciones de contratos y ofrecemos servicio de asesoramiento a los empleadores sobre cómo llevar a cabo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo cumpliendo con los requisitos legalmente establecidos, ya que, en caso de causar perjuicio para el trabajador, el mismo puede extinguir su relación laboral con derecho al pago de una indemnización.

Reducción de jornada

En LABE abogados contamos con Asesores laborales expertos que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer en materia de procesos de reducción de jornada. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

Es importante saber que la reducción de jornada difiere de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el hecho de que, la primera es de carácter temporal, por regla general, mientras que la modificación sustancial es permanente, es decir, las nuevas condiciones de trabajo quedan adheridas al contrato del trabajador.

Asimismo, será necesario que la reducción suponga una disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo y, debe estar justificada por alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción.

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