Coronavirus: claves de los despidos por causa de «fuerza mayor temporal»

Juan Antonio Panadero

Dir. Área Laboral

Una de las principales consecuencias en el ámbito laboral del coronavirus son los despidos que se están produciendo y la anulación de contratos preparados para iniciarse en los próximos días. Así, ante esta pandemia se abre un nuevo panorama en el ámbito labotal y de las peculiaridades contractuales en cada caso concreto. Los artículos 45 y 47 del Estatuto de los Trabajadores establecen entre las posibles causas que autorizan la suspensión del contrato de trabajo la «Fuerza mayor temporal», entendido como el acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral.

Para la aplicación de esta medida, en una situación de crisis provocada por el coronavirus, no se exige que la empresa esté en crisis o que concurran causas adicionales (como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) pero las causas de fuerza mayor sí que se deben haber producido por causas ajenas a la voluntad de su empresa.

Su procedimiento se regula en los artículos 31 y 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de la suspensión de los contratos y reducción de jornada. En ellos se especifica que para la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de esta suspensión de los contratos de trabajo, deben darse los siguientes requisitos:

  • Autorización a la Autoridad Laboral competente, previa tramitación del expediente oportuno, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
  • Solicitud de la empresa, dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

Resolución

En estos casos la autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, tras los cual dictara resolución en un plazo máximo de cinco días desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro su tramitación.

En el caso de que en el procedimiento hayan de ser tenidos en cuenta para su resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se concederá trámite audiencia por un día, a ésta y a los representantes legales de los trabajadores.

La resolución de la autoridad laboral se limitara en este caso a constatar la existencia o no de la fuerza mayor alegada por la empresa, y decidirá sobre la suspensión de los contratos o reducción de jornada, de efectos, la fecha del hecho que origino la fuerza mayor.

Ante una situación de pandemia como la vivida tras esta crisis sanitaria del coronavirus, la empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.Si la autoridad laboral dictamina la no existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en los casos de regulación de empleo para la extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa, puede ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.

Si en tu empresa se da una situación en la que pueda haber casos similares, no lo dudes y ponte en contacto con los profesionales líderes en estos casos. Desde LaBE Asesores proporcionamos toda la asistencia laboral necesaria para superar este trámite tan importante.

Durante este periodo en trabajador se encuentra en situación legal de desempleo, lo que le habilita al pago de las prestaciones por desempleo.

La empresa durante todo el tiempo que dura el Expediente de Regulación de Empleo (por Suspensión) deberá seguir cotizando por los trabajadores afectados a la seguridad social por las cuotas empresariales, si bien pueden pedir la exoneración de hasta el 100% del pago de la aportación empresarial de la cotización por desempleo.

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