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Expedientes de Regulación de Empleo

Expedientes de Regulación de Empleo

Asesores laborales en EREs y ERTEs

En LABE abogados contamos con especialistas dedicados en exclusiva a la Asesoría Laboral que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer sobre tramitación de Expedientes de Regulación de Empleo – ERE-. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

Puedes ponerte en contacto con nosotros en nuestra oficina de Madrid o llamarnos por teléfono y te pondremos en contacto con uno de nuestros asesores especialista en Asesoramiento Laboral en el número 913 14 90 16 en horario de 9 a 19h, orientándote en los pasos a seguir para tu caso en concreto.

Expediente de Regulación de Empleo – ERE

¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo?

Un Expediente de Regulación de Empleo es una medida de reestructuración empresarial, en base a la cual, una empresa en situación de inestabilidad, decide despedir a una parte de la plantilla de sus trabajadores, con la previa autorización de la Administración competente.

Para que se pueda realizar un Expediente de Regulación de Empleo, es necesario que la extinción de contratos laborales afecte a un número mínimo de trabajadores, cuyo umbral viene recogido en la legislación:

  • 10 empleados si la empresa tiene menos de 100 empleados
  • El 10% de los empleados si la empresa tiene entre 100 y 300 empleados
  • 30 empleados si la empresa tiene más de 300 trabajadores

El Expediente de Regulación de Empleo debe estar fundamentado en una causa económica, técnica, organizativa o de producción. Una vez esté justificada la causa, el procedimiento a seguir es el que sigue:

  1. Deberá mediar comunicación a la autoridad laboral pertinente y a los representantes de los trabajadores de las causas por las que se basa la empresa para efectuar el ERE, mediante la entrega de la documentación pertinente.
  2. Constitución de la comisión negociadora, la cual no podrá estar formada por más de 13 miembros, en un plazo no superior a 7 o 15 días (dependiendo de si los centros de trabajo afectados tienen representantes legales o no).
  3. Simultáneamente se abrirá un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, cuya duración no podrá ser superior a treinta o quince días, dependiendo de si la empresa tiene menos de 50 trabajadores o no. El periodo de consultas puede concluir:
  4. En acuerdo entre las partes. En este caso, la autoridad laboral dictará una resolución en un plazo máximo de 15 días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales, cuyo silencio es positivo.
  5. Sin acuerdo entre las partes. La autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte la solicitud empresarial, en un plazo de 15 días desde la comunicación del final del periodo de consultas.
  6. Comunicación a la autoridad laboral de la realización del ERE
  7. Notificación de los despidos de manera individual a los trabajadores afectados

La aprobación del Expediente de Regulación de Empleo despliega una serie de efectos tales como:

  1. Autorización del empresario para que proceda a la extinción o suspensión de los contratos afectados por el expediente
  2. Indemnización equivalente a 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, salvo que hubiera mediado pacto entre el empresario y los representantes de los trabajadores acordando una cuantía superior.
  3. Derecho a las prestaciones por desempleo para los trabajadores, siempre y cuando los mismos cumplan con los requisitos fijados por Ley.
  4. En el caso de que el ERE no afecte a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a la prioridad de permanencia en la empresa.

Expediente de Regulación Temporal de Empleo – ERTE

¿Qué diferencia hay entre un ERE y un ERTE?

La principal diferencia entre el ERE y el ERTE se debe a la temporalidad de la medida. Es decir, el ERTE supone una suspensión temporal del contrato de trabajo, mientras que con el ERE la relación laboral finaliza de forma definitiva – salvo que se declare la improcedencia o nulidad del despido-.

De tal manera que, mientras que en el ERE hay una indemnización negociada con los trabajadores, en el ERTE no existe dicha indemnización.  Asimismo, en el ERE se necesita un umbral mínimo de trabajadores afectados mientras que el procedimiento por ERTE no requiere un determinado número de trabajadores, basta con que dicha medida afecte a 1 trabajador para poder ejecutarla.

Sí, a pesar de que el contrato laboral se encuentre suspendido por la medida empresarial, la relación entre la empresa y el trabajador sigue existiendo, por lo que la empresa puede despedir al trabajador de forma objetiva o disciplinaria. También se puede extinguir un contrato por los siguientes motivos: dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, o fin de contrato de personas con contrato fijo-discontinuo.

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