Perspectivas laborales ante el Covid-19: ¿Qué puede hacer el empresario?

Jesús Vidán

Asesor Laboral

«La crisis sanitaria del Coronavirus Covid-19 es dinámica». La sentencia del Presidente del Gobierno Pedro Sánchez, si bien repetida hasta la saciedad en los últimos días, no deja de ser cierta. Y es que la emergencia sanitaria a la que nos enfrentamos es tan impredecible como inexistentes son sus precedentes en nuestra historia democrática. Ambos factores, novedad e impredecibilidad, están obligando a parchear una legislación que no fue concebida para superar esta enfermedad.

En las siguientes líneas, estudiamos las diferentes perspectivas que se le presentan a las empresas ante la gestión de su personal, atendiendo no ya solo a la legislación laboral vigente antes de la crisis (que envejece a ritmo vertiginoso), sino con la vista puesta también en las novedades legislativas introducidas por el ejecutivo en los últimos días.

¿Qué empresas pueden seguir manteniendo la actividad de sus trabajadores?

El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declaró el estado de alarma en todo el territorio nacional, ha restringido la libertad de circulación (artículo 7) y apertura de determinados establecimientos (Anexo I) durante el periodo de duración del mismo. Esta última restricción afecta directamente a la generalidad de centros de trabajo dedicados al sector terciario o servicios, y conlleva, como consecuencia lógica, el cese de la actividad laboral de los trabajadores que prestan sus servicios en estos centros.

En los casos en que la relación laboral no se vea afectada por la anterior restricción, su continuidad llegará tan lejos como lo hagan las garantías a la seguridad y salud en el trabajo. Es decir, podrá mantenerse la actividad laboral mientras el empleador pueda garantizar que esta se lleva a cabo en condiciones de salubridad, de acuerdo con las obligaciones que se desprenden de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

La interposición de protocolos que eviten el riesgo de contagio o el fomento del teletrabajo en el seno de la empresa son los cauces a través de los cuales las empresas pueden garantizar la continuidad de su actividad.

Ante la obligación de cesar la actividad, ¿Puede la empresa forzar el disfrute de las vacaciones?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 38, establece respecto de las vacaciones que “el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador”. De no mediar dicho acuerdo, es en sede judicial donde se establece el periodo de disfrute de las vacaciones; tarea que se presenta ardua si atendemos al actual clima de paralización en los Tribunales.

En consecuencia, en el momento presente parece que solo un acuerdo entre empresario y trabajadores podría llevar al disfrute del periodo vacacional en estas fechas.

¿Despido de trabajadores indefinidos?

La emergencia sanitaria provocada por el Covid-19, así ha querido recalcarlo el séptimo Presidente del vigente periodo constitucional, es temporal. No parecería justificado, así, basar el despido objetivo en la actual situación de crisis.

Pero si bien temporal en su esfera sanitaria, resulta previsible que esta emergencia sanitaria traiga consigo graves repercusiones económicas para las empresas. La perspectiva de pérdidas previstas atendiendo al contexto actual, con un desplome en bolsa de cotas históricas y un paró económico previsto de al menos 15 días, bien podría justificar la definitiva extinción de contratos de trabajo.

Sin embargo, parece que el Gobierno pretende alejar la sombra del despido, apostando por fomentar una figura menos lesiva como lo es la suspensión de los contratos de trabajo (ERTE).

El ERTE

Del discurso ofrecido por el Presidente del Gobierno y del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 se desprende un objetivo claro: facilitar y fomentar la suspensión de contratos de trabajo como medida para superar la actual crisis.

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) constituye una suspensión del contrato de trabajo por el tiempo necesario hasta superar la situación de crisis. Evita un cese definitivo del trabajador en la empresa, quien además puede acceder durante la duración del mismo a la prestación contributiva por desempleo.

Pues bien, la nueva norma aprobada ad hoc para paliar las consecuencias de la pandemia aprueba una batería de mejoras para este procedimiento.

En primer lugar, se prevé que toda suspensión del contrato de trabajo que traiga como causa directa la crisis del Covid-19, así como las medidas interpuestas por el Gobierno frente a la misma, tengan la consideración de causas de fuerza mayor a efectos de justificar el ERTE. Esta medida determina que en todos estos casos la empresa podrá decretar la suspensión del contrato de trabajo con efectos del mismo día en que comunique la adopción de la medida, siendo ulteriormente homologada la medida en un plazo previsto de cinco días.

Para el resto de casos, aquellos en que la suspensión sea indirectamente causada por la situación de crisis, y las casusas de suspensión no sean de fuerza mayor sino económicas, técnicas, organizativas o productivas, se prevé una reducción sensible de los plazos de autorización por parte de la Autoridad Laboral posibilitando así su agilización. En concreto, se reduce a cinco días el improrrogable plazo de los trabajadores para constituir su representación, y a siete el periodo de consultas.

En segundo lugar, todo trabajador afectado por un ERTE con motivo de la crisis del Covid-19 tendrá derecho a acceder a la prestación por desempleo, incluso sin haber cotizado el periodo mínimo para ello. Más aún, los períodos de prestación disfrutados no computarán a efectos del consumo del paro generado.

Finalmente, con el objeto de reducir el coste empresarial durante el periodo de suspensión, el empresario quedará exonerado de asumir la cuota empresarial de cotización a la seguridad social del trabajador, durante el periodo de vigencia de la suspensión que haya sido motivada por fuerza mayor.

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