El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha emitido sentencia el 11 de noviembre de 2021, pronunciándose sobre el concepto de tiempo de trabajo para aquellos casos de guardias no presenciales que requieran de la disponibilidad del trabajador.

El caso enjuiciado trata de un bombero de la ciudad de Dublín, que, estando contratado a tiempo parcial, tenía autorización para trabajar en otra profesión, siempre y cuando contase con disponibilidad para responder a llamadas de carácter urgente.

El régimen legal sobre el que se basa la sentencia es la Directiva 2003/88, reguladora del tiempo de trabajo. El artículo 2 de la citada Directiva establece que tiempo de trabajo es “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”.

El periodo de guardia y disponibilidad del trabajador abarcaba las 24 horas de los 7 días de la semana, siendo simplemente interrumpida por períodos de vacaciones, o por indisponibilidad anunciada por el trabajador con antelación suficiente, debiendo siempre el Ayuntamiento de Dublín autorizar estos extremos.

El trabajador debía responder a las llamadas de urgencia en un plazo de 10 minutos, siendo el planteamiento del trabajador que ese periodo constituía tiempo de trabajo según lo mencionado por el artículo 2 de la Directiva. El Ayuntamiento de Dublín se opuso a esto por no dotar al trabajador de una limitación de elevada entidad.

El presente caso arroja luz para un gran número de profesiones que requieren a los trabajadores que se encuentren plenamente disponibles para la empresa, de ahí que esta cuestión no sea baladí.

Analizada la cuestión, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea llega a la conclusión de que, para poder hablar de tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva 2003/88, debe considerarse si las limitaciones impuestas al trabajador “son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su facultad para administrar libremente, en esos periodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales”. El tribunal ya se había pronunciado en este sentido en la sentencia Stadt Offenbach am Main, de 09 de marzo de 2021 Stadt Offenbach am Main.

Debemos tener en cuenta los factores de disponibilidad requeridos por estas guardias no presenciales, siendo un elemento identificativo de esta limitación el plazo con el que cuenta el trabajador para reanudar su actividad profesional.

En casos como el que enjuicia el TJUE, en los que el plazo de disposición se restringe a minutos, dicho periodo se consideraría a todos los efectos como tiempo de trabajo. Sin embargo, tal y como indica el Tribunal, es necesario ver todos los elementos dimanantes de la relación laboral.

Si el trabajador cuenta con la capacidad de tener otra actividad laboral, y no tiene que participar en la totalidad de las intervenciones, podría concluirse con que el trabajador no tiene grandes limitaciones.

Para el caso que nos ocupa, el trabajador está ejercitando otro trabajo bajo autorización, pero con aviso de que, en caso de llamada debe incorporarse al parque de bomberos. El Tribunal, al observar el conjunto de las circunstancias del caso, no considera que existan limitaciones de gran intensidad que impidan administrar libremente el tiempo durante el cual no se requiere sus servicios profesionales como bombero. Es por eso que finalmente dispone que el periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial del bombero del Ayuntamiento de Dublín no puede ser considerado tiempo de trabajo, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 2003/88.

La importancia de esta sentencia radica en que determina el concepto de tiempo de trabajo en diferentes profesiones que cuentan con apogeo en nuestro país, generalmente dentro del personal sanitario, en el que las guardias en régimen de disponibilidad no presencial impactan notablemente en el tiempo de estos trabajadores.

Deberá contar con un abogado experto en la materia que, estudiando su documentación existente, así como sus circunstancias personales y profesionales particulares, pueda precisar si el tiempo exigido por su empresa puede regirse según lo dispuesto por la Directiva 2003/88.