La brecha salarial llega al IBEX 35

Fernando Arruga

Abogado Asociado

Según las últimas cuentas anuales de resultados de las compañías del IBEX 35, solo el 87% publicaron información relacionada con la brecha salarial, a pesar de ser una obligación de acuerdo con la normativa nacional, con el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación a la cabeza. Es cierto que el número ha aumentado respecto al último dato disponible, pero aún queda camino por recorrer para alcanzar la plena colaboración para acabar con este mal endémico. Según Eurostat, la brecha salarial promedio entre géneros en España está por encima del 14%.

Sin embargo, la información proporcionada responde a criterios diversos, confusos y que no permiten a hacer una conclusión evidente. Datos a nivel nacional o a nivel local, datos calculando la media salarial o la mediana, cálculos con la retribución fija exclusivamente o fija más pluses… hay demasiadas variables que no están armonizadas para poder determinar de manera eficaz el tanto por ciento existente de brecha salarial.

Estas dificultades se plasman de diversas maneras, siendo la más relevantes la dificultad de aunar conceptos retributivos y de clasificación profesional, la falta de información en diversos puntos como puedes ser el reparto retributivo (agravado especialmente con las horas extraordinarias) o errores que se arrastran del pasado como la inexistencia de registros históricos que permitan una comparación equiparable en parámetros de antigüedad, funciones y cargo.

Este problema se agrava debido a la poca experiencia en la resolución de estos casos si se gestiona la elaboración de estos informes de manera interna, en vez de poner en una empresa externa el análisis de la empresa y actuar en consecuencia para adoptar un tipo de plan de igualdad u otro. Muchas veces la sistematización de procedimientos, la familiaridad con los usos y costumbres empresariales o incluso debido a factores personales hacen imposible que las empresas de manera interna de hagan cargo de esta situación, realizando políticas erróneas de igualdad o publicando informes parciales e incompletos

Para poder determinar la brecha salarial y comenzar a solucionarla, se deben realizar análisis exhaustivos cuantitativos y cualitativos de todos los aspectos de la organización para un análisis en profundidad, y así preparar un plan de igualdad con un posterior seguimiento en el tiempo que permita analizar su eficaz implantación. Se plantean así numerosos beneficios en externalizar este tipo de servicios, que realizados bajo una política más aséptica y con un prisma objetivo hay más facilidades para encontrar e identificar los fallos internos.

Este tipo de servicios suponen un beneficio a largo plazo de las empresas, puesto que se adecúan a la realidad social que demanda cada vez un mayor reparto equiparado de responsabilidades y retribuciones, evitando de esta manera caer en prácticas injustas y desiguales.

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