Análisis de las medidas laborales y sociales destinadas a evitar despidos
En LABE te ofrecemos una guía rápida para entender en qué consisten las medidas en materia laboral y social impulsadas por el Gobierno para tratar de paliar los efectos económicos que causará el Covid-19. Respecto a las regulaciones temporales de empleo (ERTEs) por fuerza mayor: Se entenderán como tales los que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan el desarrollo de la actividad.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como la correspondiente documentación acreditativa.
La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de éstas. La autoridad laboral deberá dictar resolución en cinco días y limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor. La misma surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
En los ERTEs de fuerza mayor relacionados con el COVID-19 la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 de la Ley General de la Seguridad Social, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el ERTE. Esto aplicará cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores de alta. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.
No se les aplicarán las especialidades previstas en la norma respecto a la tramitación de los ERTEs a los ya iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de la misma y basados en las causas previstas en el mismo. Por el contrario, las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo serán de aplicación a los afectados por ERTEs comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor siempre que deriven directamente del COVID-19.2.
Además, se pretende el fomento del teletrabajo. Se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas, si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Así mismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos y cuando concurran las circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, pudiendo consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional.
