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Despidos

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Abogados para despidos. Defensa y representación en juzgados y tribunales de lo social

El despido de un trabajador es una decisión tomada de forma unilateral por parte de la empresa o empleador de extinguir el contrato laboral. Para llevarlo a cabo debidamente y ser conocedor de todos los tipos y ver cuál se adecúa más al caso, será preciso acudir a un abogado experto en despidos que nos asesore en la materia.

Existen varios tipos de despido: disciplinario, objetivo y colectivo; pero también puede ocurrir que lo que se quiera hacer sea únicamente una modificación sustancial de los contratos de los trabajadores.

En nuestro despacho de abogados contamos con especialistas dedicados en exclusiva a la práctica del Derecho Laboral que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer sobre despidos. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

Puedes ponerte en contacto con nosotros en nuestra oficina de Madrid o llamarnos por teléfono y te pondremos en contacto con uno de nuestros abogados especialistas en despidos en el número 913 14 90 16 en horario de 9 a 19, orientándote en los pasos a seguir para tu caso en concreto.

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FAQS

Solventamos tus dudas

El despido puede producirse de forma expresa o de forma tácita. En el primer caso, se produce a través de la carta de Despido. El segundo caso se produce cuando hay signos inequívocos de la extinción de la relación laboral.

El despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

El plazo es de 20 días laborales, es decir, hay que descontar sábados, domingos y festivos. El plazo es de caducidad.

Inicialmente, la reclamación se presentará ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y conciliación.

Si, celebrado este acto, no se llega a un acuerdo, se podrá acudir al Juzgado de lo Social.

Indemnizaciones por despido

¿Qué es la indemnización por despido? ¿Qué incluye exactamente el finiquito? ¿Cuándo hay que proceder a pagar una indemnización por despido a los trabajadores?

La indemnización por despido es un derecho que ostentan todos los trabajadores y que consiste en una cantidad de dinero que el empleador debe pagar al empleado por el término de su contrato antes del período establecido.

Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización si el despido es improcedente u objetivo.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido?

Para calcular la indemnización por despido habrá que estar a la causa de despido, al salario del trabajador y a su antigüedad en la empresa. En concreto, habrá que tener en cuenta lo siguiente:

  • Indemnización de 20 días por año trabajado. Cuando una empresa despide a un trabajador por causas objetivas, es la indemnización que procede. Se trata de causas que, en principio, no son ni responsabilidad del trabajador ni del empresario. El pago será, por tanto, de 20 días de salario bruto con un máximo de 12 mensualidades.
  • Indemnización de 33 días por año trabajado. Cuando el despido sea improcedente, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 33 días de su sueldo bruto, con un máximo de 24 mensualidades.
  • Indemnización mixta. La indemnización mixta se corresponderá a trabajadores que tengan un contrato firmado antes del 12 de febrero de 2012.

¿Qué es el finiquito?

El finiquito no es lo mismo que la indemnización por despido, sino que se trata de una cantidad de dinero que se paga siempre que se pone término a un contrato de trabajo. El finiquito incluye:

  • El salario de los días que el trabajador haya trabajado ese mes.
  • Las horas extra que el trabajador haya realizado.
  • Las vacaciones no disfrutadas.

Modificación sustancial de contratos

Para que se produzca una modificación sustancial de los contratos de los trabajadores, la empresa habrá de justificar las causas económicas, productivas, organizativas o técnicas que hacen necesario el cambio.

Cuando se le notifica al trabajador de que sus condiciones laborales van a cambiar, tiene tres opciones: aceptar las modificaciones, rescindir su contrato o impugnar la modificación.

En el caso de que el trabajador decida rescindir su contrato, el empresario habrá de abonar una indemnización correspondiente a veinte días de salario por cada año trabajado, estableciéndose en nueve el máximo de mensualidades a percibir.

Si el trabajador no acepta la modificación de las condiciones laborales y presenta una demanda ante el Juzgado de lo Social, tiene que hacerlo en un plazo de 20 días hábiles, es decir, sin contar sábados, domingos y festivos. Mientras el Juez no se pronuncia al respecto, el empleado deberá ajustarse a las modificaciones impuestas por la empresa.

Despidos colectivos

El Despido Colectivo o Expediente de Regulación de Empleo (ERE) supone la apertura de un expediente ante la Autoridad Laboral que conlleva un periodo de consultas para que las partes lleguen a un acuerdo. Se pretende a través de esta figura reforzar la negociación entre las partes y proporcionar una mayor agilidad al procedimiento.

El Despido Colectivo se trata de un procedimiento obligatorio en función del número de afectados por el despido en un tiempo concreto. Este tipo de despido tiene que estar fundado en motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos.

Es importante en este tipo de procedimientos laborales acudir a un abogado experto en despidos, puesto que una vez se haya puesto fin al periodo de consultas, los errores cometidos no tendrán solución.

Relacionados con los EREs, hemos visto a raíz de la pandemia una figura que para muchos era desconocida: los ERTEs. Puedes consultar información al respecto pinchando aquí.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. ¿A qué nos referimos con este tipo de despido?

  1. A las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. A la indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. A las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. A la transgresión de la buena fe contractual y al abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. A la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. A la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. Al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Despido objetivo

Para que un despido pueda ser calificado como objetivo, tiene que basarse en causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

  • ¿Cuándo se considera que existen causas económicas para despedir?

Cuando existen resultados negativos durante un mínimo de tres trimestres consecutivos.

  • ¿Cuándo se considera que existen causas técnicas para despedir?

Cuando se producen cambios de naturaleza sustancial en el ámbito de los instrumentos de producción.

  • ¿Cuándo se considera que existen causas organizativas y productivas para despedir?

Cuando los cambios afectan a los métodos de producción o a la demanda de productos y servicios que presta la empresa.

La causa de despido objetivo tiene que estar debidamente explicada en la carta de despido. Además, hay que notificar al trabajador con la antelación prevista en el Estatuto de los Trabajadores y con la forma indicada. Si no se cumplen estas exigencias, el despido puede ser calificado como improcedente.

Despido nulo

Es nulo un despido cuando se produce por las causas de discriminación prohibidas por nuestra legislación. También será nulo un despido que se produzca con violación de los derechos fundamentales del trabajador y sus libertades públicas.

Se considera nulo, asimismo, un despido cuando el trabajador se encuentra en el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, cuando se despide a una trabajadora embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por maternidad, etc.

Cuando se declara nulo un despido, el empleador tendrá que readmitir de forma inmediata al trabajador, abonando los salarios dejados de percibir.

Despido procedente

Un despido es procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.

El despido procedente convalida la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Despido improcedente

Se considera improcedente un despido cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado o cuando la forma que reviste no es la prevista legalmente.

Si el despido es declarado improcedente, el empresario tiene un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para optar entre la readmisión del trabajador o abonarle una indemnización fijada por ley.

Despido verbal

Normalmente, los despidos verbales son improcedentes, conllevando, por tanto, una indemnización. ¿Por qué suelen ser improcedentes los despidos verbales? Porque se incumplen las formalidades que exige la ley para proceder al despido de un trabajador.

Es importante en este punto hacer hincapié en la brevedad del plazo con la que ha de reclamar el trabajador ante un despido verbal.

Procedimientos judiciales laborales

En LABE Abogados contamos con abogados especializados en Derecho Laboral, incluyendo, despidos de cualquier tipo y modificaciones sustanciales de los contratos. Los procedimientos  ante los Tribunales pueden tener como objeto un despido, de cualquier tipo, una modificación sustancial de los contratos de trabajo, procedimientos de impugnación de sanciones, procedimientos de vacaciones, reclamación de salarios, etc.

PONTE EN CONTACTO

Estamos a tu disposición

En LABE abogados contamos con especialistas dedicados en exclusiva a la Asesoría Laboral que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer en materia de Despidos de Trabajadores. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

Puedes ponerte en contacto con nosotros en nuestra oficina de Madrid o llamarnos por teléfono y te pondremos en contacto con uno de nuestros asesores especialista en Asesoramiento Laboral en el número 913 14 90 16 en horario de 9 a 19, orientándote en los pasos a seguir para tu caso en concreto.

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