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Aspectos clave de la reforma laboral: presunción del contrato indefinido y la lucha contra la contratación temporal

Enrique de los Santos

Director Laboral

Se ha publicado en el BOE de 30 de diciembre, el Real Decreto-Ley (RDL) 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que tendrá que ser convalidada en el Congreso de Diputados o tramitada como proyecto de Ley, pudiendo verse alterada fruto del acuerdo del Gobierno con interlocutores sociales y empresariales

En los últimos meses, ha quedado patente la intención del Ejecutivo de proceder a una total y absoluta derogación de la reforma laboral del PP de 2012. Nos topamos con un RDL que no es sino una pretendida adaptación y corrección de la legislación laboral a los nuevos criterios y estándares de la UE, con un especial foco en la lucha contra la temporalidad en la contratación laboral.

Lucha contra el abuso de la contratación temporal

Generalización del contrato indefinido

El contrato indefinido pasa a ser la norma general. Todo contrato se presumirá indefinido, salvo que se establezca por causas específicas, en cuyo caso estaríamos ante un contrato temporal. De este modo, el contrato indefinido pasa a ser la norma general.

Contrato fijo discontinuo

Destinado para:
– La realización de trabajos que sean de naturaleza estacional o por actividades de temporada.
– Aquellos trabajos que tengan periodos de ejecución que sean ciertos y determinados o indeterminados.
– El ámbito de las contratas y subcontratas, correspondiendo los periodos de inactividad del contrato con los tiempos de tránsito entre distintas contratas.

Requisitos

– Notificación del llamamiento por escrito al trabajador con las condiciones precisas de su reincorporación, mediando la antelación adecuada.
 La empresa estará obligada a elaborar un calendario con todas las previsiones de llamamiento en el cómputo anual o semestral, trasladándolo a la Representación Legal de los Trabajadores.

Se establece una nueva indemnización, así como un nuevo cómputo por antigüedad de toda la duración laboral, incluyendo los periodos de inactividad, pasando a quedar así:
– Despido procedente: 20 días, con un máximo de 12 meses.
– Despido improcedente: 33 días, con un máximo de 24 meses.

Simplificación/reducción de la contratación temporal.

Sólo existen dos tipos de contratos temporales: estructurales y formativos

Estructurales

Por circunstancia de la producción
Solo podrán celebrarse cuando se produzca, bien un aumento ocasional e imprevisible de la producción, o, alternativamente, en aquellas situaciones que generen un desajuste temporal de empleo en la empresa.

La duración máxima será de seis meses, ampliables hasta otros seis más por convenio colectivo sectorial. Adicionalmente, para hacer frente a situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, se podrá contratar con una duración máxima de 90 días al año y nunca de manera continuada.

Por sustitución de trabajadores

La contratación por sustitución solo podrá tener lugar en los siguientes casos:
– Para sustituir a una perdona con reserva del puesto de trabajo.
– Para completar una jornada reducida cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.
– Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva por un contrato fijo. Este contrato tendrá una duración máxima de tres meses

Formativos

Obtención de la práctica profesional

Podrán formalizarse hasta 3 años después de la obtención de formación certificada y 5 años en caso de discapacidad. Duración de entre 6 meses y 1 año. La retribución la determinará el convenio y se exigirá plan de formación práctica y un seguimiento tutorial.

De formación en alternancia

Tiene por objeto el permitir al trabajador adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios mientras se alterna con una actividad laboral retribuida. La jornada máxima de trabajo efectivo será igual o inferior al 65% el primer año y al 85% el segundo año. No están permitidas las horas extra, el trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año ni inferior al SMI proporcional a la jornada realizada. La duración máxima será de 2 años

Desaparición del contrato de obra o servicio

Desaparece el contrato por obra y servicio. Los contratos actualmente en vigor podrán agotar su duración máxima: 3 años más 1 adicional por acuerdo convencional.

Se establece un periodo transitorio de seis meses para que las empresas adapten sus contratos de trabajo a la legislación vigente. Los contratos de duración determinada o temporales, establecidos entre el 1 de enero al 31 de marzo de 2022, tendrán una validez máxima de 6 meses siempre que exista una causa que justifique la temporalidad.

Mención especial merece el Sector de la Construcción, donde todos los contratos ordinarios serán indefinidos.

Una vez finalizada la obra, la empresa deberá, previo desarrollo de un proceso de formación a cargo de la empresa, ofrecer a la persona trabajadora una propuesta de recolocación. Si esta rechaza la oferta o no es posible la recolocación por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la Representación Legal de los Trabajadores.

Encadenamiento de contratos

Se reduce de 24 a 18 meses en un periodo que pasa de 30 a 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido.

Modificaciones en el ámbito de la negociación colectiva/convenios colectivos

– Recuperación de la ultraactividad de duración indefinida de los convenios, con prórroga automática de los mismos hasta la existencia de un nuevo pacto sin límite de tiempo.

– Derogación de la prevalencia salarial de los convenios de empresa frente a los sectoriales. El convenio de empresa podrá seguir regulando: la elección entre abono o compensación de las horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar

– La regulación de la jornada laboral corresponde al convenio sectorial

– Cambios en materia de subcontratación Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable y el convenio de empresa sólo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Medidas/Condiciones de flexibilidad interna en las empresas

Nuevos ERTE RED como nuevos instrumentos que vienen a sustituir a la actual figura de los ERTES. Se distinguen dos tipos:

 Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de medidas adicionales de estabilización. Duración máxima de un año.
 Sectorial. Cuando en un determinado sector o sectores de actividad, se aprecien cambios presumiblemente permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. La duración máxima es de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Estos RED se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.
Una vez activado, las empresas podrán pedir su adhesión y, si reciben autorización, acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.

Por su parte, las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial, tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50%.
Durante la vigencia de un RED, independientemente del tipo, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos.

Actualización de los ERTES ETOP

– Las ya existentes pasan a formar parte de la normativa laboral, no estando sujetos a prórrogas.
– Mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación.
– El periodo de consultas pasa a siete días para empresas de menos de 50 trabajadores, desde la constitución de la comisión negociadora
– Estará prohibido realizar horas extras y externalizaciones.
– Se establecen nuevas causas de fuerza mayor, definidas por un impedimento o limitaciones a la actividad normalizada, determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa. Para su aplicación, se requerirá informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.
– La reducción de jornada será entre un 10% y un 70%, manteniéndose las garantías en el empleo de los actuales ERTES por causas de fuerza mayor.

 

Penalización para los contratos con una duración inferior a 30 días

Los contratos de duración inferior a los 30 días tendrán una cotización adicional.
Este sistema de cotización adicional no será de aplicación a los trabajadores incluidos en:
– El Sistema Especial para trabajadores por cuenta ajena del sector agrario,
– La relación laboral especial del Hogar.
– El Régimen Especial para la Minería del Carbón
– Los contratos por sustitución.

Se establecen nuevas infracciones, especialmente en materia de contratación temporal fraudulenta, en la que las sanciones se impondrán por cada trabajador afectado).

 

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