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Todos los aspectos de las alteraciones de la relación laboral

Puntos que engloban la alteración de la relación laboral

Dentro de las principales materias que se recogen dentro de la relación laboral se encuentra un largo etc., pero podríamos resumir estas en la siguiente lista que recoge de manera general los principales puntos, aunque no los únicos:

    • Jornada de trabajo
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo
    • Régimen de trabajo a turnos
    • Sistema de remuneración y cuantía salarial 
    • Sistema de trabajo y rendimiento
    • Funciones, cuando se excedan los límites de la movilidad funcional (art. 39 del Estatuto de los Trabajadores) 
    • Traslados que excedan lo establecido en el artículo 40 de la ley. En cuanto a la movilidad geográfica, es el traslado a un centro de trabajo que exija cambios de residencia al trabajador, deberá estar fundado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.  El artículo 40 establece los límites y requisitos que debe cumplir un traslado.

Requisitos para producir la modificación de las condiciones de la relación laboral

Para que se de una modificación de las condiciones de la relación laboral el empresario debe seguir el procedimiento correspondiente, el cual está regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Entre algunos de los requisitos que se deben cumplir:

  1. Esté fundada en razones que estén probadas y sean técnicas, económicas, organizativas o de producción. Aquellas que estén relacionadas con la competitividad, la productividad, la organización técnica o la organización del trabajo.
  2. Que afecte a las condiciones establecidas en un inicio en el contrato de trabajo, ya sea en lo referido a acuerdos colectivos o en decisiones unilaterales de la empresa con efecto colectivos. Cabe recordar que, se establecen efectos colectivos si este afecta al menos durante 90 días a 10 trabajadores en empresas de 100 empleados o al 10% en las empresas que tengan entre 100 y 300 empleados o a treinta trabajadores cuando ocupe más de 300 empleados.
  3. En caso de que afecte a condiciones de trabajo individuales, la modificación tiene que ser notificada al trabajador y sus representantes por lo menos con 15 días de anticipación.
  4. En caso de que afecte a condiciones de trabajo colectivas, se debe realizar un período de consultas de una duración no mayor a 15 días.
  • El período de consultas debe servir para llegar a un acuerdo y se debe negociar con buena fe.
  • Este acuerdo tiene que contar con la aprobación de los miembros de la empresa, delegados del personal e incluso representantes sindicales.
  • En caso de que no exista una representación sindical, los trabajadores crearán una comisión de tres integrantes para formar parte de esa comisión negociadora, en un plazo de cinco días desde la fecha de inicio del período de consultas.

5.  Por último, pero no menos importante, se tendrá que notificar la decisión sobre la modificación colectiva a los trabajadores, que comenzará su vigencia a los 7 días de la notificación.

 

Procedimientos en las alteraciones de las relaciones laborales

A la hora de proceder a una modificación de la relación laboral con los trabajadores de una empresa se debe de tener en cuenta de si esta afecta a un conjunto de trabajadores (modificación colectiva) o, por el contrario, está dirigida únicamente a una única persona (modificación individual).

Modificaciones colectivas

En cuanto a las modificaciones colectivas se consideran a todas aquellas que, en un período de 90 días, esta afecte a :

  • 10 trabajadores en una empresa que tenga menos de 100 empleados.
  • 10% del número total de empleados de una empresa que tenga entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores para aquellas empresas con más de 300 empleados.

En estos casos la alteración de las condiciones de la relación laboral tiene que ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Normalmente se consolida una comisión negociadora integrada por 13 miembros. Su duración deberá no ser superior a quince días y en ella se especificarán todos los motivos que llevan a tomar dicha decisión empresarial. También se facilitarán alternativas y soluciones para minimizar el perjuicio a los trabajadores.

Que exista un acuerdo con los representantes de los trabajadores no siempre determina que existan causas. En estos casos, el trabajador puede impugnarlas individualmente o atacar el fondo de las mismas.

Modificaciones individuales

Para considerarlo una modificación individual, esta no cumplirá los requisitos mínimos que por los cual se determina como una modificación colectiva.

En estos casos, la empresa tendrá que notificar al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Por otro lado, en caso de que el trabajador desee impugnar la medida, tiene un plazo de 20 días hábiles desde que se ha recibido la notificación por escrito.

Impugnación por la modificación de la relación laboral

En caso de que el trabajador decida impugnar esta alteración de la relación laboral este debe seguir realizando sus funciones en la empresa, salvo que el juez considere necesario una excepción como medida cautelar.

Asimismo, si la empresa no espera a la sentencie que dicte el juez para realizar esta modificación de la relación laboral que ha sido impugnada, la persona trabajadora puede solicitar una indemnización a la empresa de datos y perjuicios.

De tal forma que, la sentencia podrá desarrollarse de la siguiente manera:

  • El juez declara la como justificada la decisión tomada por la empresa si considera que existen causas para dicha modificación y si se ha seguido un procedimiento correcto.
  • El juez declara injustificada o nula la medida. En este caso se deberá devolver el puesto a la persona trabajadora con las condiciones anteriores de trabajo. Además, en caso de que se haya solicitado una indemnización por daños y perjuicios también se podría reconocer.  En caso de que se considere como nula la medida, quiere decir que no se ha seguido el procedimiento o directamente vulnera los derechos de la persona trabajadora.

Sin embargo, en caso de que la persona trabajadora no esté de acuerdo a pesar de que se considere justificada la medida, esta tendrá derecho a extinguir el contrato dentro de los quince días siguientes. En caso de que se acepte la indemnización se correspondería con 20 días por año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades.

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