Diferentes pronunciamientos de los tribunales en esta materia de asesoría laboral

No son pocas las ocasiones en las que los empresarios adoptan decisiones que afectan a las condiciones de trabajo de sus trabajadores. Éstas pueden ser más beneficiosas para los mismos, o por el contrario les puede suponer un perjuicio.

La cuestión es, ¿puede el empresario adoptar decisiones unilateralmente que afecte a las condiciones de trabajo de sus empleados?

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula lo que se conoce como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Este precepto establece una lista no cerrada sobre lo que ha de considerarse como modificación sustancial, determinando al mismo tiempo el procedimiento que debe seguir la empresa en estos casos.

Así, si se determina que existe una modificación sustancial, el empresario debe, por un lado, acreditar que existe una causa económica, técnica, organizativa o productiva que lo justifique; y, por otro, debe seguir el procedimiento establecido al efecto:

• En caso de tratarse de una modificación sustancial individual, o que no alcance los umbrales para que se considere una modificación colectiva, el empresario deberá notificarlo al/a los trabajador/es afectados y a sus representantes legales con una antelación mínima a los 15 días de su efectividad.
• Si es una modificación sustancial colectiva, la decisión empresarial debe ir precedida por un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Este periodo de consultas ha de tener una duración mínima de 15 días, y en él las partes han de negociar de buena fe.

Sin embargo, si una modificación no es sustancial, no será necesario seguir el procedimiento descrito, encontrándose estas decisiones dentro del ius variandi del empresario.

El problema radica en determinar si nos encontramos ante una modificación sustancial o no, pues en algunos casos no se trata de una tarea sencilla. Es reiterada doctrina del Tribunal Supremo (STS 824/2020, de 30 de septiembre, rec. 109/2019) que una modificación es sustancial si ésta incide en los aspectos básicos de la condición de trabajo, de manera que no lo será si se trata de modificaciones meramente accesorias o accidentales.

Además del carácter cualitativo, habrá que atender también a su alcance temporal y a las posibles compensaciones que se hagan. Teniendo en cuenta estos tres niveles de valoración, podremos determinar si con la modificación se ha ocasionado un perjuicio al trabajador y, con ello, si es sustancial. El Alto Tribunal concluye que no es posible establecer una noción dogmática sobre este concepto, sino que habrá que analizar la casuística de cada caso concreto.

Por tanto, no siempre será fácil determinarlo, siendo numerosos los litigios que llegan a los tribunales por existir discrepancia entre la empresa y los representantes de los trabajadores en cuanto a su calificación.

Así, por ejemplo, en la sentencia mencionada se determina que es modificación sustancial el hecho de ampliar el periodo de disfrute de vacaciones para determinados empleados, pasando de ser de 12 días laborables entre el 1 de julio y el 30 de septiembre, para fijarlo entre el 5 de junio y el 10 de octubre. Considera la Sala que esta medida no tiene encaje en la normativa convencional, donde se establece que estos cambios han de producirse de forma excepcional, hecho que no ocurre en este caso.

Igualmente, se ha considerado sustancial el cambio de calificación de la paga que los trabajadores venían percibiendo, anteriormente calificada como “paga extra 3”, y ahora como “mejora voluntaria” (Sentencia Juzgado de lo Social de Ponferrada 128/2020, de 24 de junio). Determina en este caso el Juzgado de instancia que el cambio de calificación supone dejar al arbitrio de la parte empresarial mantener o no la cuantía de la paga, de forma que ello le obliga a seguir el cauce del artículo 41 ET.

En el otro sentido, se ha determinado que no estamos ante una modificación sustancial en supuestos como la introducción de dos nuevos turnos de trabajo acordada unilateralmente por la empresa (STSJ Galicia: 17 septiembre 2018, rec. 1936/2018). Aquí el tribunal considera que esta decisión no modifica las condiciones de trabajo de los turnos ya existentes, además de ser la adscripción a los nuevos turnos voluntaria.

Terminando con la exposición ejemplificativa, tenemos que una reducción considerable de los objetivos individuales por parte de la empresa tampoco se considera modificación sustancial (STS 437/2020, de 11 de junio, rec. 168/2019), ya que en este caso el Convenio Colectivo aplicable reconoce a la empresa la facultad de determinar los objetivos colectivos e individuales, por lo que esta medida está comprendida en el ius variandi empresarial siempre que no sea de imposible cumplimiento, sea abusiva o lesione derechos fundamentales.

Como vemos, habrá que estudiar con detalle cada caso concreto para poder calificar una medida empresarial como sustancial o no, debiendo ser las empresas muy cautelosas a la hora de tomar medidas que afecten a las condiciones de trabajo de sus empleados, pues de ser sustancial deberán hacerlo conforme a lo establecido en el artículo 41 ET.