Seleccionar página

Derecho de los trabajadores cedidos a empresas usuarias a percibir la prima covid en igualdad de condiciones que los contratados directamente

María Inés García

Asesora jurídica

Se ha suscitado la cuestión controvertida en un contexto en el cual hubo un reconocimiento a los trabajadores de una entidad mercantil del derecho al percibimiento de la comúnmente denominada “Prima COVID 19”, prima que ascendía a la cantidad dineraria de 600 euros. En un principio, el percibimiento de esa prima únicamente se concedió a los trabajadores contratados directamente por la empresa demandada, negándose dicho derecho a los trabajadores contratados por la Empresa de Trabajo Temporal (ETT, de ahora en adelante) puestos a disposición, apareciendo la ETT como codemandada junto con la entidad mercantil y cedidos a esta última. Es decir, los trabajadores contratados en misión por la ETT no recibieron abono por dicho concepto.

Por un lado, es cierto y de necesaria observación que la ya mencionada Prima Covid 19 no está reconocida como tal por convenio colectivo o pacto colectivo. Asimismo, la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (LETT, de ahora en adelante), en su artículo 11, -precepto normativo regulador por excelencia de los derechos de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias-, no recoge específicamente las concesiones unilaterales que la entidad mercantil pueda reconocer a sus propios trabajadores contratados directamente, limitándose a disponer, en su artículo primero, lo que a continuación se reproduce: “Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos” Siendo de especial interés los extractos subrayados.

Con objeto de exponer lo que se entiende por remuneración a tales efectos y especificar qué conceptos exactos engloba esta noción, el legislador establece en el mismo apartado lo siguiente: “La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.”

Es necesario valorar el importante rol que juegan las ETT en esta dinámica, sobre todo tomando en consideración el hecho de que en la reclamación de esta clase de retribuciones, en las que son los trabajadores contratados por la ETT -para luego ser cedidos a otras entidades mercantiles- los que demandan y reivindican el cumplimiento de obligaciones salariales y de Seguridad Social, en caso de ver estimadas sus pretensiones, el pago de dicha retribución correrá a cuenta de la ETT, de acuerdo con lo
dispuesto en el art. 12.1 de la LETT; todo ello indistintamente de que, posteriormente, la ETT condenada pueda ejercitar acciones frente a la empresa usuaria si así se dispone en el contrato de puesta a disposición suscrito por ambas.

La cuestión principal a la que debemos atender para la resolución de este asunto es si un concepto retributivo reconocido por una entidad mercantil en una decisión unilateral de efecto colectivo a los trabajadores contratados directamente, como es el caso de esta Prima COVID 19, debe ser, asimismo, otorgado a los trabajadores en misión. Para dar respuesta es necesario examinar si ese concepto se engloba dentro de los previstos en el ya citado art. 11.1 de la LETT, que exalta como máxima la equiparación entre trabajadores contratados directamente y trabajadores en misión.

Entra en juego, asimismo, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, que transpone al Derecho Nacional la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, recogiendo esta última en su art. 2.1.f) lo que debe entenderse por “condiciones esenciales de trabajo y empleo”, integrando y abarcando las “establecidas por las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas, convenios colectivos y demás disposiciones vinculantes de alcance general en vigor en las empresas usuarias relativas a (…) la remuneración” precisando, igualmente, que los “trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto.”
Atendiendo a lo establecido por nuestra legislación interna y el Derecho de la UE, es evidente que la prima COVID 19 debe ser percibida por los empleados en misión en las mismas condiciones que los directamente contratados por la empresa usuaria. Así lo ha entendido la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la Sentencia nº76/2022, de 18 de mayo de 2022 (recurso nº112/2022).

 

ARTÍCULOS RELACIONADOS

PASEO DE LA CASTELLANA 30, MADRID

Copyright © 2022 LABE Abogados y Consultores. Todos los derechos reservados  │ AVISO LEGAL Y POLÍTICA DE PRIVACIDAD | POLÍTICA DE COOKIES

💬 ¿Necesitas ayuda?