Empresas panópticas, el Gran Hermano que acecha a los trabajadores

Las compañías someten a sus empleados a tan altas presiones de control y evaluaciones del desempeño que se ha sobrepasado la delgada línea entre búsqueda de la eficiencia y el sentimiento de presión

Momentos como el fin de la guerra de independencia estadounidense o el cambio del castigo físico por la privación de libertad, a finales del siglo XVIII, fueron los detonantes de que las cárceles comenzaran a tener muchos más problemas de capacidad debido a la escasez de instalaciones. Esta situación fue el detonante para que surgieran diferentes teorías para aligerar el volumen de las prisiones. El objetivo, la reinserción total de los presos.

Una de las teorías más populares fue la del filósofo y economista inglés Jeremy Bentham. “El panóptico”, dicho rápidamente, se trata de un tipo de arquitectura carcelaria ideada para permitir a los guardias de las prisiones observar, desde una estructura central, todas las celdas y movimientos de los presos, que estarían colocados en una superficie circular entorno a dicha estructura.

El resultado que se pretendía alcanzar con esta teoría es que, como el preso se siente vigilado, él mismo se esfuerza en comportarse según la ley, ya sea por costumbre o bien por la paradoja de sentirse observado por el guardián omnisciente. De este modo, se pretende que el preso tome conciencia de su delito y entienda qué conducta evitar.

Dicho esto, no cabe la menor duda de que actualmente podríamos vivir dentro de un panóptico empresarial. Actualmente, las compañías empresariales someten a los trabajadores a tan altas presiones de control y evaluaciones del desempeño que se ha sobrepasado la delgada línea entre búsqueda de la eficiencia y el sentimiento de presión.

Esto nos hace plantearnos la siguiente pregunta: esta vigilancia del entorno de trabajo ¿se entiende como un intento de mejorar la eficiencia y productividad de los trabajadores o como una forma de controlarlos y prescindir de los menos capacitados?

Desde el punto de vista empresarial, estas técnicas permiten a las empresas evaluar el desempeño y la interacción de sus trabajadores. Es importante destacar que, según la teoría de J. Bentham, no solo sería beneficioso para las compañías sino también para los propios empleados, dado que este tipo de prácticas les otorgaría las aptitudes e indicaciones necesarias para ser mejores profesionales. No obstante, como hemos comentado con anterioridad, el riesgo de estas teorías no es otro que el de cruzar la delgada línea entre la mejora de la productividad y la presión sometida por el espionaje de la empresa.

Técnicas como la implantación de chips biométricos de identificación, dispositivos de monitoreo de calor en los escritorios o programas de análisis de datos y control del tiempo efectivo son solo algunas de las acciones que más popularidad y controversia han generado en el ámbito laboral. Este tipo de prácticas se encuentra en aumento en el mundo empresarial, al igual que ocurre con el cada día mayor sentimiento de rechazo hacia ellas.

No cabe duda de que este tipo de técnicas u otras de naturaleza similar son de muy delicada implantación. Por tanto, como asesor en recursos humanos he de advertir del potencial peligro que suponen y recomendar cautela a las empresas. Con una correcta implantación de medidas encaminadas a mejorar la productividad, los empleados y la sociedad en general entenderán que lo que se busca realmente es la “eficiencia” y no el control, interpretado como presión o acoso.

En este punto es en donde las compañías deben aportar transparencia a la hora de implementar dichas técnicas. Los trabajadores deben conocer con exactitud cuál es el objetivo empresarial que se pretende lograr, haciéndolos partícipes de la visión de la empresa.

En conclusión, dichas prácticas se pueden interpretar como un arma de doble filo. Lo que para muchas empresas es una práctica totalmente aceptada y que les permite desarrollar al máximo su potencial, para los trabajadores puede suponer una herramienta de control excesivo, sometiéndolos a una constante presión jerárquica. Las consecuencias: malestar laboral e, incluso, consecuencias a nivel reputacional.

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