Formación de los empleados: ¿tiempo de trabajo o período de descanso?

Los empresarios deben garantizar que el periodo durante el cual un empleado asiste a una formación profesional exigida por el empresario se considere tiempo de trabajo. Aunque el periodo destinado a dicha formación no cumple todas las condiciones del Derecho laboral europeo para ser considerado «tiempo de trabajo», una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea («TJUE») brinda una serie de aclaraciones importantes al respecto. Es aconsejable que los empresarios presten atención a las novedades introducidas por esta decisión, que se espera que suponga un cambio en la práctica de los tribunales nacionales.

¿Qué novedades aporta la decisión del TJUE?

El Tribunal de Apelación de Iași (Rumanía) planteó al TJUE en el asunto C-909/19 una cuestión prejudicial sobre si los periodos en los que un empleado realiza un curso de formación profesional representan tiempo de trabajo, cuando dicho curso:

-Es impuesto por el empresario.

-Tiene lugar fuera del lugar de trabajo habitual del trabajador, es decir, en el lugar del proveedor de la formación.

-El empleado no desempeña sus funciones habituales durante el curso.

En esencia, el TJUE ha dictaminado que el período durante el cual un empleado asiste a una formación profesional exigida por su empleador constituye tiempo de trabajo, incluso si la formación se produce fuera del lugar normal de trabajo del empleado y aunque durante este tiempo el empleado no desempeñe las funciones especificadas en su contrato de trabajo.

La decisión del TJUE es de gran importancia porque califica como tiempo de trabajo un período que no cumple los elementos definitorios del tiempo de trabajo establecidos en la Directiva 2003/88/CE, es decir, cualquier período durante el cual el empleado:

-Está en el trabajo

-Está a disposición del empresario.

-Ejerce su actividad o sus funciones.

En el caso que nos ocupa, el período de formación profesional solo cumple una de las tres condiciones mencionadas, pues el trabajador está a disposición de su empresario mientras participa en el curso por indicación de éste.

Como se desprende de las consideraciones expuestas en la resolución, el período durante el cual el trabajador realizó la formación profesional impuesta por el empresario se calificó como tiempo de trabajo.  Se excluyó, por tanto, la posibilidad de que este tiempo se considerara período de descanso, habida cuenta de las disposiciones de la Directiva, según las cuales los conceptos de tiempo de trabajo y de descanso se excluyen mutuamente.

Para sostener que el período en cuestión constituye tiempo de trabajo y no un período de descanso, el Tribunal sostuvo que:

  • El trabajador está obligado a estar físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y está a disposición de éste.
  • Es irrelevante que la formación tenga lugar, total o parcialmente, fuera de la jornada laboral normal.
  • Es irrelevante que la obligación de seguir una formación profesional se derive del Derecho nacional.

El hecho de que la actividad realizada por el trabajador durante los períodos de formación profesional difiera de la realizada en el marco de sus funciones normales no impide que dichos períodos se califiquen como tiempo de trabajo si la formación profesional se lleva a cabo a petición del empresario y si, por consiguiente, el trabajador está sujeto, en el marco de dicha formación, a las instrucciones del empresario.

Una interpretación del concepto de «tiempo de trabajo» en el sentido de la definición de la Directiva podría permitir al empresario imponer al trabajador, que es la parte más débil de la relación laboral, obligaciones de formación fuera del horario normal de trabajo, en detrimento del derecho del trabajador a tener un descanso suficiente.

Los trabajadores deben disponer de periodos mínimos de descanso diario y semanal, así como de pausas adecuadas y un límite de duración de la semana laboral.

¿Qué deben tener en cuenta los empresarios en la práctica?

Es de esperar que la sentencia del TJUE tenga aplicación práctica en las decisiones de los tribunales nacionales. Por lo tanto, es aconsejable que los empresarios reexaminen sus planes y calendarios para 2022 en lo que respecta a la formación de los empleados. Una solución para que los empresarios se ajusten a la sentencia es organizar los programas de formación dentro de los límites de la jornada laboral normal. Por el contrario, si estos programas se llevan a cabo fuera de la jornada laboral normal, los empleadores pueden esperar posibles solicitudes de los empleados o incluso de los inspectores de trabajo para la compensación de las horas extraordinarias.

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