Gonzalo tiene 26 años y es un desarrollador de software que presta sus servicios en una gran empresa. Su trabajo, a pesar de no requerir gran esfuerzo físico, sí lo requiere mentalmente. Además de sus ocho horas diarias de jornada laboral, la urgencia de los plazos y de los proyectos le hace tener que dedicar gran parte del poco tiempo libre que le queda al trabajo, y de permanecer en éste en torno a unas 10-12 horas al día sin apenas tiempo ni para comer. Gonzalo no tiene hijos, pero sí cargas económicas que debe afrontar (alquiler, gastos de comunidad, comida, luz, agua, gas, etc.), con su salario, lo que apenas le permite ahorrar y, por consiguiente, hacer planes con su pareja o incluso pasar más de media hora con ella al día le resulta imposible. Al llegar el fin de semana necesita reservar algo de tiempo para las tareas del hogar, su pareja o familia (si es que le da tiempo) y más trabajo, sin disponer de un momento para su desconexión. Todo esto sin contar con los problemas emocionales con los que todas las personas tenemos que lidiar que no nos permiten estar siempre al cien por cien demostrando una vez más que somos seres humanos y no máquinas, como a veces se pretende.

Muchos de vosotros seguro que os sentís identificados con este frenético ritmo de vida laboral que, de mejor o peor manera, acaba siendo habitual y normalizado. Pero esto es un error.

La ansiedad y las enfermedades mentales a día de hoy están presentes de una manera palmaria en nuestras vidas. Es la enfermedad del siglo XXI y precisamente el 30% de bajas laborales se producen a consecuencia de ansiedad.

La ansiedad y el estrés laboral tienen una escasa regulación legislativa. Solamente encontramos una alusión genérica a la salud del trabajador en el artículo 19.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales:

“El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.”

“Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. […]”

Según los datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), más de la mitad de la población ha padecido algún tipo de trastorno psicológico afectando duramente a su autoestima, vida personal y, por supuesto, profesional. Es por ello que resulta palpable la necesidad de una mayor regulación y detalle de la prevención de este tipo de enfermedades que también constituyen un riesgo laboral.

Dicho esto, ¿cuáles son las causas de este estrés?

Además del estrés existen otros factores capaces de alterar la salud mental del trabajador. Se trata de factores individuales (capacidad de afrontamiento, gestión de emociones y pensamientos o tipo de personalidad), factores socio-culturales y organizativos (sobrecarga laboral, condiciones laborales, políticas en materia de salud laboral y salud mental de cada país, activos en salud, entre otros), factores biológicos (genéticos hereditarios, deficiencias nutricionales o exposición a metales pesados), y factores ambientales (agentes contaminantes).

Tuvimos que esperar hasta el año 2010 para que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) incluyera en los supuestos de enfermedades profesionales las enfermedades mentales o psicológicas:

“2.4. Trastornos mentales y del comportamiento

2.4.1. Trastorno de estrés postraumático

2.4.2. Otros trastornos mentales o del comportamiento no mencionados en el punto anterior cuando se haya establecido, científicamente o por métodos adecuados a las condiciones y la práctica nacionales, un vínculo directo entre la exposición a factores de riesgo que resulte de las actividades laborales y el (los) trastorno(s) mentales o del comportamiento contraído(s) por el trabajador.”

¿Qué podemos hacer para prevenirlo dentro de nuestra empresa?

Según el Foro Económico Mundial y la OIT estas serían algunas de las consideraciones a tener en cuenta:

• Tomar conciencia del entorno de trabajo y de cómo se puede adaptar para promover una mejora de la salud mental de los distintos empleados.
• Aprender de las motivaciones de los directivos y empleados de la organización que han adoptado medidas.
• No reinventar la rueda y fijarse en las medidas adoptadas por otras empresas.
• Evaluar las necesidades de cada trabajador y las oportunidades de que dispone, con el fin de elaborar mejores políticas en materia de salud mental en el lugar de trabajo.
• Analizar cuáles son las fuentes de apoyo a las que pueden recurrir las personas para pedir ayuda.

Los Tribunales también se han manifestado ante esta problemática. Las empresas son reticentes a las bajas por trastornos o enfermedades mentales y más si estas provienen del ámbito profesional. No obstante, la justicia está sentando precedentes a este respecto. Esto lo podemos ver en la reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 2 de febrero de 2022, ratificando el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia sobre el caso de un trabajador al que, tras coger sucesivas bajas por depresión, se le diagnostica una baja de larga duración que provoca su despido. El Tribunal alega que esto supone una asimilación a una discapacidad y que, por tanto, despedir a un trabajador en esas circunstancias es nulo por discriminatorio.

Es por ello que, debido a la escasa regulación legislativa y jurisprudencial con respecto a este tema, debemos otorgarle la importancia que ostenta. Por un lado, las empresas deben implantar medidas para poder tener un control sobre la salud mental y el bienestar de sus trabajadores así como desarrollar medidas preventivas para abordar este tipo de problemas por parte de las unidades de vigilancia de la salud de los trabajadores, en coordinación con el sistema público de salud. Por otro lado, los trabajadores deben hacer valer sus derechos y comunicar siempre a la empresa los problemas derivados de su trabajo y que le provocan este tipo de enfermedades.