Movilidad funcional

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Laboralistas en Movilidad funcional

La movilidad en materia laboral ha ido aumentando con el transcurso de los años. Esta práctica reune aspectos y consideraciones legales que hay que tener muy presentes, puesto que los empresarios pueden organizar su empresa de la forma que consideren más apropiada para su negocio y por lo tanto, tienen cierto poder ante los trabajadores contratados. Pero sin olvidar, que los empresarios tienen que respetar la legislación vigente, el Convenio Colectivo, contrato de trabajo y la dignidad del empleado.

La movilidad funcional se puede definir como aquella variación de las funciones del empleado a otras que no son propias de su grupo profesional debido a circunstancias cuyo origen es la voluntad del trabajador, del empleador o de ambos. Por ello, esta regulación viene dada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores donde se reunen todos los aspectos en relación a la movilidad funcional a petición del empresario.

Por otro lado, se encuentra la movilidad geográfica regulada, en el art.40 del Estatuto, y donde los cambios se producen desde el centro donde el trabajador presta servicios a otro lugar dentro de la empresa. Además, este cambio tiene que conllevar una modificación del domicilio habitual del trabajador.

Con carácter preferente si la empresa excede los límites establecidos de movilidad funcional del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, equivaldría a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Si la empresa pide al trabajador la movilidad geográfica, este puede rescidir la relación laboral siempre y cuando esto signifique un cambio definitivo de centro, es decir, un traslado. Por ende, el empleado puede extinguir el contrato laboral y recibirá una indemnización de un total de 20 días de salario por año trabajado. Pero, si este traslado es solo de manera temporal, el trabajador no tiene derecho a extinguir su contrato con indemnización.

Por otro lado, si el empresario pidiera una movilidad sustancial para realizar tareas de categorías profesionales inferiores y no cumpliese los requisitos necesarios para ello podría implicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que implica un cambio en perjuicio de la formación profesional o menoscaba la dignidad del empleado. Si se da el caso, el trabajador tiene derecho a pedir la extinción de la realción laboral y a recibir indmenización como si fuera un despido normal.

La movilidad y modificación sustancial de las condiciones de trabajo se diferencian en que la movilidad funcional se basa en una decisión unilateral y no está pactado, lo que significa que la empresa puede decidir de forma unilateral la modificación de las funciones de otro grupo profesional y respetar las condiciones anteriores. Si esto no ocurre y el empresario pacta por individual con el empleado el cambio de las funciones, si que sería una modifición sustancial de las condiciones de trabajo y por ende, en materia jurídica no se podría hablar de una movilidad funcional, ya que para que este ocurra tiene que ser una decisión unilateral y no pactado.

Si el empresario decide realizar una movilidad funcional o cambiar el puesto de trabajo a un empleado, el trabajador tiene acatar dicha modificación si se cumplen las condiciones mínimas establecidas por ley. Por ello, hay que distinguir dos tipos de situaciones:

  1. Cambio del puesto de trabajo pero dentro del mismo grupo profesional: el empleado sometido a esta modificación tiene derecho a una retribución acorde a las funciones que realice, siempre y cuando no se le asignen funciones inferiores, sino mantendrá la misma retribución.
  2. Cambio del puesto de trabajo fuera del grupo profesional: depende de si la movilidad es superior, es decir, el empleado tiene derecho a una retribución conforme a las nuvas funciones durante el tiempo establecido. Por el contrario, puede ser movilidad inferior cuando el trabajador siguerá cobrando el mismo salario que el puesto superior del que proviene.

Si el empresario reune todas las condiciones necesarias para cambiar el puesto de trabajo, el empleado no puede negarse y si lo hace la empresa puede señalar que el trabajador está en una baja voluntaria y eliminar la indemnización que le correspondería.

Por lo que si el empresario cambia el puesto del empleado fuera del grupo profesional en el que estaba y le da otras funciones inferiores, el trabajador tiene derecho a recibir el mismo salario del puesto superior del que proviene durante el tiempo que esté llevando a cabo las funciones inferiores. Si la empresa, decide reducir el salario, el empleado puede reclamar las diferencia salarias que le corresponderían.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo incluida en el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores, se puede definir como aquella situación donde el empresario cambia unilateralmente las condiciones pactadas y fijadas en un principio en el contrato laboral sin previa negociación con el empleado.

Despacho de abogados laboralistas en Madrid

En LABE abogados contamos con especialistas dedicados en exclusiva a la Asesoría Laboral que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer sobre la movilidad funcional. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

Puedes ponerte en contacto con nosotros en nuestra oficina de Madrid o llamarnos por teléfono y te pondremos en contacto con uno de nuestros asesores especialista en Asesoramiento Laboral en el número 913 14 90 16 en horario de 9 a 19, orientándote en los pasos a seguir para tu caso en concreto.

Movilidad funcional

La movilidad funcional es la capacidad unilateral que tiene el empresario para encargar al trabajador que realice tareas diferentes a las que le corresponden dentro del mismo grupo profesional o en otro diferente.

En el Despacho de LABE Abogados, formado por asesores laborales expertos en Movilidad funcional, contamos con un equipo altamente cualificado para responder a todas las preguntas formuladas por nuestros clientes con el objetivo de poder informar a las empresas sobre el procedimiento a seguir para poder llevar a cabo la movilidad funcional de manera adecuada. Además, nuestra experiencia en la materia, nos faculta para poder asesorar al cliente sobre la medida de reestructuración empresarial más idónea, adaptándonos a las circunstancias y características del caso concreto.

Asimismo, nuestros asesores laborales, tramitarán la defensa y representación ante la jurisdicción social en caso de impugnación de la movilidad funcional realizada, aportando en el momento oportuno las pruebas necesarias que justifiquen la medida.

La movilidad funcional puede ser de dos tipos, dependiendo si el cambio se realiza dentro del mismo grupo profesional o en otro:

  • Dentro del mismo grupo profesional (movilidad horizontal u ordinaria): no necesita justificación casual, el motivo es irrelevante menos cuando la actuación empresarial se realice para vulnerar los derechos fundamentales del trabajador. Además, no requiere ningún tipo de formalidad y no está sujeta a limitación temporal.
  • Fuera del grupo profesional (movilidad vertical o extraordinaria): puede ser de carácter sustancial en los casos en los que se vayan a superar los límites que se establecen en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y por lo que debe articularse el proceso de Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo regulado en el art. 41 del Estatuto. Pero, también, puede ser de carácter no sustancial, es decir, cuando las funciones son inferiores y el trabajador tiene derecho a la retibución inicial más la justificación de las causas, o si las funciones son superiores, en las que el empleado tiene derecho a la diferencia salarial que le corresponda.

Las condiciones mínimas para que se produzca la reestructuración empresarial son:

  • La existencia de razones técnicas o estructurales mediante las que la empresa pueda justificar dicha movilidad.
  • Que sean temporales y no permanentes.
  • Que sean comunicadas a los representantes de los trabajadores.

Según se establece en art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, los empresarios deben respetar lo siguiente para que no se considere modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

  • Derecho a no ser discriminado.
  • Tutela judicial efectiva garantizándose la indemnidad del trabajador.
  • Deber de buena fe contractual.
  • Titulación académica o profesional.
  • Dignidad del trabajador.

La movilidad funcional puede diferenciarse en si se inicia por parte del empresario, del trabajador o de mutuo acuerdo entre ambos.

En los casos en los que la movilidad sea individual del empleado dentro del mismo centro de trabajo y para realizar otras funciones que necesite la empresa, es por lo tanto potestad del empresario como directivo. Por ello, en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores se prevé que la movilidad funcional dentro de la empresa no tiene más limitaciones que las exigidas por los titulos educativos o profesionales mediante los que se ejerce la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

Por otro lado, si la movilidad funcional para realizar otras funciones, bien sean superiores o inferiores, y que no corresponden al grupo profesional sólo es posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen durante el tiempo necesario. Además, el empresario debe avisar de su decisión y de las razones a los representantes de los trabajadores.

Del mismo modo, si se le encargan funciones superiores al trabajador por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el empleado puede reclamar un ascenso y si la empresa se niega a darselo, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mientras que, si se le otorgan funciones inferiores, el empleado mantiene la retribución inicial.

Cabe destacar, que el cambio de las funciones pactadas y que no esté incluido en lo previsto legalmente requiere un acuerdo de las partes o el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones importantes de las condiciones de trabajo o a las que se hayan establecido en el convenio colectivo.

Instancia del empresario

La movilidad funcional y geográfica de un empleado tiene ciertos límites, depenciendo de los tipos de movilidad funcional, para garantizar que el proceso se lleva a cabo de forma que garantice el bienestar y la dignidad de los trabajadores involucrados.

Movilidad funcional horizontal, interna u ordinaria

Este tipo de movilidad implica el cambio de las funciones a realizar por parte del trabajador sin cambiar de grupo profesional y el empresario lo lleva a cabo teniendo en cuenta las titulaciones académicas necesarias para realizar la actividad laboral y bajo la dignidad profesional. Por ello, el empresario no tiene la necesidad de justificar la causa por la que se realiza la modificación y la medida nunca puede ser arbitraria, contraria a la buena fe contractual o con motivo de venganza.

Por lo tanto, al empleado que se le haya hecho la modificación de sus funciones tiene derecho a una retribución equivalente a las funciones realizadas si son superiores a las que realizaba anteriormente. Del mismo modo, no es procedente indicar las causas del despido con motivo de ineptitud sobrevenida, falta o dificultad para su adaptación en las nuevas funciones que se le han asignado.

Según el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores podemos indicar los siguientes límites:

  • En función del grupo empresarial del empleado y su titulación académica: el trabajador tiene que poseer una titulación académica igualitaria a las funciones a realizar.

  • Dignidad del empleado: esta varía en función de la conciencia social que exista en el momento y de la propia apreciación del trabajador afectado y de igual modo de la repercusión social que pueda originar en su vida. Por eso, se debe respetar el artículo 4.2.e) del ET que indica que «al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».

Movilidad funcional vertical o extraordinaria

En este caso, significa la variación de las funciones del trabajador para que realice otras de rango inferior o superior de otros grupos cuando hay de por medio razones técnicas u organizativas que lo respalden durante cierto tiempo. Esta movilidad, también, tiene que ser comunicada por el empresario junto con la decisión y las razones a los representantes de los trabajadores (art. 39.2 del ET). Hay dos tipos:

  • Cuando el trabajador adquiere funciones superiores, este tiene derecho a una retribución que corresponda con las nuevas funciones (art. 39.3 ET). Pero, si el empleado no recibe dicha retribución este lo puede reclamar a la empresa.

  • En el caso de que empleado tenga que realizar funciones inferiores por razones técnicas u organizativas justificables durante un tiempo determinado, tiene que notificarse a los representantes legales de los trabajadores (art.39.2 del ET). Además, su retribución no puede variar en función de la anterior que percibía y si ocurriera el empleado puede reclamarla. Además, en el caso de que no se respete la dignidad del trabajador se puede solicitar la extinción del contrato laboral (art. 50 ET) y el empleado recibiría una indemnización a causa de despido improcedente.

Movilidad funcional ascendente

La movilidad funcional ascendente se da en los casos en los que el empleado tiene que realizar funciones superiores a las de su grupo profesional del que procede y tiene que ser durante un tiempo inferior al periodo de negociación colectiva y a falta de acuerdo, el cual suele ser igual o inferior a 6 meses durante un año o, igual o inferior a 8 meses durante dos años.

Por lo que, si se superan los límites de movilidad, el trabajador puede pedir un ascenso de categoría si este no incumple el sistema de ascensos del convenio colectivo o el reemplazamiento de la vacante, que equivale a las funciones que lleva a cabo el empleado de acuerdo con las reglas en materia de ascenso que se aplican en la propia empresa (art. 39.2 ET).

Si la empresa se niega porque el cargo no se corresponde a su estructura o porque el ascenso no entra en los planes, el empleado puede recurrir al Juzgado de lo Social.

Además, como esta movilidad funcional se aplica al límite de titulación hay que tener en cuenta los siguientes efectos del régimen según su naturaleza:

  • Si la exigencia de la titulación es estatal, corresponde a una cuestión de orden público y los servicios prestados por el trabajador sin titulación equivalente no le da derecho a conseguir la categoría ni a recibir el salario correspondiente.
  • Si la exigencia es convencional, la prestación del empleado con título equivalente, impide el cambio de categoría, pero no la retribución que le corresponde.

Movilidad funcional descendente

En la movilidad funcional inferior no existen límites de tiempo, tan solo se establece que tenga carácter excepcional, es decir, que esté motivada por una necesidad urgente y que dure solo el tiempo imprescindible.

Si, por el contrario, este límite no se cumpliera, el empleado puede recurrir a los representantes o al Juzgado de lo Social para pedir que se estudie el caso y solicitar su reubicación al cargo inicial por el que fue contratado.

Movilidad fuera de los límites

La movilidad fuera de los límites implica la atribución de funciones que conllevan un cambio del grupo empresarial, cuya duración es superior a los límites establecidos y no es necesario que tengan razones técnicas u organizativas. Lo que si es imprescindible es la existencia de un acuerdo entre las partes o que las modificaciones sean importantes en relación a las condiciones de trabajo a través de un procedimiento (art. 41 del ET). Pero, si se trata de un cambio sustancial indiviual o colectivo hace falta un procedimiento diferente.

LOS MEJORES ABOGADOS LABORALES EN MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y FUNCIONAL

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Instancia del trabajador

Incapacidad permanente parcial

La incapacidad permanente parcial se da cuando el empleado conserva su capacidad residual y esta afecta a su rendimiento en el trabjo, por lo que tiene derecho a que se le recoloque en un puesto que se adecue a su capacidad residual. Además, si transcurrido un tiempo el empleado recuperara su capacidad habitual, este puede volver a su anterior puesto siempre que sus funciones pertenecieran a un rango inferior o no hubiera superado los 3 años de duración desde que le ocurrió.

Embarazo o situación de parto reciente o lactancia

En situaciones de embarazo o situación de parto reciente o lactancia, las condiciones de puesto de trabajo de una trabajadora pueden verse modificadas, debido a que esto puede influir negativamente en la salud tanto del bebé como de la empleada

Negociación colectiva

Existen diversas causas dentro de los convenios colectivos por las que se pueden justificar los cambios de instacia de un empleado como pueden ser los motivos relacionados con la salud del propio trabajador.

Por acuerdo individual

Por acuerdo individual el trabajador y el empresario a través de un acuerdo de voluntades modifican las funciones iniciales del empleado y dicho acuerdo tiene origen en una autonomía colectiva o individual.

También, hay que tener en cuenta la categoría profesional que se establece con un pacto individual y limitado por el régimen de ascensos de la empresa, por ende, el trabajador tiene la oportunidad de tener un derecho mejor.

De igual modo, hay que tener en cuenta la permuta, es decir, la situación que hay cuando dos trabajadores de la empresa desarrollan su actividad en la misma categoría pero en diferentes centros, y entre ellos pactan el intercambio de los puestos de trabajo contando con la aprobación del empresario. Pero esto, no da derecho de indemnización, por lo que los dos empleados tienen que aceptar y acatar las modificaciones que se produzcan en las condiciones laborales.

Regulación de la movilidad funcional

La regulación de la movilidad funcional se encuentra en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 22, también se señala que en este tipo de movilidad es importante la clasifiación de trabajadores en grupos profesionales.

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Contamos con un equipo de abogados, consultores y asesores de reconocida trayectoria profesional que estrá a su plena disposición.

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    ¿Qué opinan nuestros Clientes?

    Tuvimos un problema en una de las sedes de nuestra empresa y nos vimos obligados a realizar la movilidad geográfica de muchos de nuestros empleados. En LABE encontramos a unos grandes profesionales que nos ayudarón con todos los trámites para realizar esta movilidad reglada y así no tuvimos ningún problema con nuestros empleados.

    Javier ToledoCEO

    Nos aconsejaron que hablaramos con los asesores laborales de LABE para llevar a cabo una modificación en las funciones que realizaba un empleado temporalmente y sin duda acertaron. Nos ayudarón con todo el papeleo y estuvieron muy atentos en todo momento. Gracias.

    Inmaculada SebastiánDirectora RRHH

    Gracias a LABE pudimos realizar sin ningún problema el cambio de centro de nuestros empleados  debido a razones técnicas, se involucraron al 100% para que pudieramos hacer todas las modificaciones en la movilidad de nuestros trabajadores. Sin duda, recomiendo LABE y a sus profesionales.

    Borja CarroResponsable de personal

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