Planes de Igualdad

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Un Plan de Igualdad es aquel conjunto de medidas encaminadas a garantizar la equidad entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Busca la eliminación de aquellas barreras que dificulten, limiten o impiden la igualdad de trato entre sexos en la empresa.

El plan de igualdad en 2021 vigente en España está regulado mediante la publicación del  Real Decreto-Ley 6/2019, aunque ha terminado de conformar la estructura, formas y contenidos el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, el cual establece las obligaciones correspondientes en materia de igualdad retributiva o salarial.

Un Plan de Igualdad laboral tiene una serie de características:

  • Sistemáticos: buscan un objetivo a través de la aplicación de determinadas medidas.
  • Colectivos: dichas medidas son de carácter grupal y no pueden estar encaminadas a afectar a un trabajador o trabajadora de forma individual.
  • Flexibles: se adaptan a las necesidades particulares de cada empresa, las cuáles se determinan en la fase de evaluación y diagnóstico.
  • Dinámicos: deben ser capaces de poder cambiar con el tiempo para adaptarse a nuevos escenarios .
  • Prácticos: han de ser ejecutables, es decir, se deben llevar a la práctica y no quedarse en una mera declaración de intenciones.

Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias consideradas como esenciales:

  1. Proceso de selección y contratación de personal.
  2. Clasificación profesional en categorías y grupos profesionales.
  3. Formación de los trabajadores.
  4.  Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres en materias de salario, jornada de trabajo, vacaciones, permisos, etc.).
  6.  Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, especialmente en los relativos a su conciliación.
  7.  Infrarrepresentación femenina en el seno de la empresa, en caso de haberla.
  8.  Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El  Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad, fija el contenido minino  de los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, que se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

a) Las partes

b) El ámbito

c) Diagnóstico situación de la empresa en materia de igualdad

d) Auditoría Retributiva

e) Definición objetivos cualitativos y cuantitativos

f) Medidas a adoptar e indicadores

g) Medios y recursos

h) Calendarios

i) Seguimiento procesos

j) Comisión de Seguimiento

k) Procesos de Ajuste y corrección

En este punto tenemos que darte un consejo. Un Plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres no se pone en marcha en un día, ni en una semana.

La experiencia nos dice que, desde que se comunica la decisión de elaborar el Plan, hasta que éste se hace efectivo dentro de la operativa de la empresa, pueden pasar varios meses. Asimismo, depende la envergadura de la empresa, aquella de 50 trabajadores podría tenerlo en marcha en 2 meses. Una de 100 o 150 trabajadores podría necesitar 3 o 4 meses. Por su parte, en una empresa de 250 empleados el período de adaptación podría irse a los 6 meses.

Para implementar el Plan de Igualdad es necesario seguir una serie de pasos o etapas:

  • Establecimiento de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.
  • Llevar a cabo un Registro Salarial de toda la plantilla.
  • En base a ese registro salarial, elaborar una Auditoría Retributiva.
  • Elaborar el Plan de Igualdad.
  • Desarrollar un Protocolo de Acoso Laboral.
  • Formar a trabajadores y directivos en materia de igualdad.

Despacho de abogados laborales en Madrid

Desde LABE te ayudamos a elaborar un Plan de Igualdad desde su fase inicial. La gestión de un Plan de Igualdad debe seguir un proceso muy minucioso y detenido para evitar cualquier contratiempo que no esté sujeto a ley. Por ello, te asesoramos con cualquier procedimiento, ya sea desde el inicio de su elaboración o si necesitas resolver cualquier duda sobre las cláusulas necesarias que se deben estar plasmadas. 

Abogados expertos en planes de igualdad de empresas

Asesoramos en materia laboral a Empresas, Pymes y Autónomos de la Comunidad de Madrid. Ponemos a su disposición nuestro equipo de profesionales en Derecho Laboral y Graduados Sociales. Como gestoría laboral también nos encargamos de realizar todo tipo de trámites en el área de recursos humanos de la empresa.

La elaboración de un Plan de Igualdad para cualquier empresa debe ajustarse a sus necesidades específicas. Por ello, habrá empresas que estén obligadas a incorporar un Plan de Igualdad en su compañía. Asimismo, no hay que olvidar que estas normas deben estar en vigor con la ley actual, ya sea su aprobación en 2020 o 2021.

Tipos de planes de igualdad para empresas

Empresas de más de 50 trabajadores

Según el RD 901/2020, entrado en vigor, los planes de igualdad serán obligatorios para todas las empresas de más de 50 trabajadores. Esto se establecerá a partir del 7 de marzo de 2022 y las empresas contarán con un plazo de tres meses desde que se alcance el número de trabajadores en plantilla que lo haga obligatorio. Sin embargo, la normativa aplicada se establecerá de forma paulatina y respetándose un periodo transitorio de adaptación.

Hasta junio de 2020 el plan era obligatorio para aquellas empresas de más de 151 trabajadores y a partir del 7 de marzo de 2021 empezó a ser obligatorio para aquellas empresas de más de 101 trabajadores.

Empresas de menos de 50 trabajadores

Por el momento, la normativa no establece la obligatoriedad de un Plan de Igualdad para empresas de menos de 50 trabajadores. Aunque, sí pueden darse algunas excepciones:

  • Cuando así lo indique el convenio colectivo de aplicación.
  • En caso de que la elaboración del plan sea impuesta por una autoridad laboral en la aplicación de un procedimiento sancionador.

Sin embargo, a pesar de que las empresas cuyo número de trabajadores no alcance los 50 no estén obligadas a tener dicho plan, sí se deben aplicar políticas internas que favorezcan la igualdad entre hombres y mujeres dentro de la compañía, aunque estas normas no adopten la forma de un plan o reciban esta dominación.

Por otra parte, el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, sí obliga a las empresas de menos de 50 trabajadores a elaborar el registro retributivo, cuyo plazo finalizó el 14 de abril de 2021.

Composición de la comisión organizadora

Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

Como regla general, participarán en la Comisión Negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el Comité de Empresa, las Delegadas y los Delegados de Personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del Comité.

La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

En las empresas con varios centros de trabajo será el Comité Intercentro, si existe, quien negocie, siempre que tenga establecidas competencias para la negociación.

En el caso de los grupos de empresa, la negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa se regirá por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores para los convenios colectivos de ese ámbito.

  • Conforme a lo dispuesto en el artículo 5 del RD 901/2020, en las empresas donde no exista representación legal, se creará una Comisión Negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa (formada por personas que ocupen puestos de responsabilidad en la misma con capacidad de decisión), y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por la representación unitaria (Comité de Empresa o Delegados de Personal) y los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
  • Negociar el Plan de Igualdad, lo que incluye:

Diagnóstico del Plan de Igualdad consistente en la realización de un estudio cuantitativo y cualitativo de la estructura organizativa y gestión de los recursos humanos de la empresa.

Medidas o acciones que contiene el Plan.

  • Elaborar el informe con los resultados obtenidos de la fase de diagnóstico.
  • Identificación de las medidas prioritarias.
  • Impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa.
  • Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para el seguimiento del Plan.
  • Cualesquiera otras funciones que les atribuya la autoridad laboral, el convenio colectivo o la propia normativa, o aquellas que acuerde la propia Comisión.
  • Llevar a cabo las primeras acciones de comunicación y sensibilización de la plantilla respecto al Plan y la igualdad de género dentro de la empresa.

Plan de igualdad obligatorio

El Plan de Igualdad para determinadas empresas es obligatorio siempre que se den los requisitos que establezca la ley o el Convenio colectivo de trabajadores a los que pertenezca la compañía. Ante cualquier duda, desde LABE, analizamos aquellos casos en los que se puedan dar alguna excepción y ayudamos al empresario en caso de duda para evitar mayores daños colaterales que puedan afectar a la empresa.

El Real Decreto establece la obligación de realizar un plan de igualdad a todas las empresas que superen los 50 trabajadores. No obstante, esta obligación no es inmediata, sino que existe un periodo de adaptación: A partir del 8 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla

A partir del 7 de marzo del 2020 las siguientes empresas deberán tener aprobado su Plan de Igualdad:

  1. Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores.
  2. Las empresas que tengan entre 101 y 150 trabajadores.
  3. Las empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores.

El Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación establece en su art. 1 la existencia de unos plazos máximos para que las empresas se adapten a la normativa.

Esta adaptación incluye la elaboración del Plan de Igualdad y su aplicación dentro de los siguientes plazos:

  • Un año para las empresas entre 150 y 250 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2020).
  • Dos años para las empresas entre 100 y 150 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2021).
  • Tres años para las empresas entre 50 y 100 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2022).

*Los plazos empezaron a contar desde la publicación del Decreto-Ley en el BOE, el 7 de marzo de 2019.

Diagnóstico del plan de igualdad

Para elaborar un Plan de Igualdad que mejor se adapte a las necesidades específicas de la empresa sin malgastar recursos innecesarios es necesaria, la fase del diagnóstico del Plan de Igualdad:

Mediante ella se realiza un estudio cuantitativo y cualitativo de la estructura organizativa y gestión de los recursos humanos de la empresa, con el que se puede conocer la situación sobre la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la organización. El diagnóstico del Plan de Igualdad nos quitará muchos dolores de cabeza durante el proceso de la elaboración del plan, de lo contrario, a la larga, el precio a pagar podrá ser mucho más elevado.

  • Obtener información detallada de las características de la empresa, la composición de su plantilla y las prácticas de gestión de sus recursos humanos. Además, de conocer las opiniones y necesidades de todos los trabajadores sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Identificar en qué medida la gestión de recursos humanos es responsable de la existencia de posibles desigualdades, desequilibrios o discriminaciones por razón de sexo.
  • Promover los cambios que sean necesarios hacer para alcanzar el principio de igualdad de oportunidades y trato en la empresa.
  • Ser la base sobre la que se diseñará el Plan de Igualdad.

El diagnóstico de situación del Plan de Igualdad debe reunir información cuantitativa y cualitativa de las siguientes materias (como mínimo):

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación del personal.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual.

Una de las fases más importantes a la hora de crear un Plan de Igualdad es la del Diagnóstico. Se trata de una básica para saber cuál es la situación actual de la empresa, y así decidir, los cambios que se quieren implantar. Se cimenta en el estudio de diferentes variables:

  • Estudio de la plantilla.
  • Estudio y diagnóstico de los procesos de selección.
  • Estudio y diagnóstico de procesos de promoción interna.
  • Estudio y diagnóstico de procesos formativos.
  • Estudio y diagnóstico de las retribuciones.
  • Estudio y diagnóstico sobre sexismo y acoso sexual.
  • Estudio y diagnóstico sobre el clima laboral.

El presupuesto necesario depende de varios factores, entre ellos la envergadura de la empresa, o la complejidad y profundidad de los cambios que se deben aplicar. En general, se puede afirmar que existen tres tipos de costes asociados a la puesta en marcha de un Plan de Igualdad y convivencia:

  • Gastos en formación: costes por el tiempo necesario para que los trabajadores de la empresa se adapten a las modificaciones propuestas.
  • Costes asociados a las medidas aplicadas: gastos para cumplir con la adaptación en materia de formación, retribución, horarios, conciliación laboral, recursos humanos, etc.
  • Gastos por servicios externos: la empresa puede desarrollar el plan con recursos internos propios, pero es habitual que se contraten servicios profesionales especializados para agilizar y dinamizar la puesta en marcha del plan.

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Le ayudaremos en todo lo que necesite.

Instituciones y Planes de Igualdad

No solamente las empresas tienen un Plan de Igualdad específico para su compañía, si no que también es necesario un Plan de Igualdad para el personal de aquellas administraciones públicas. Por ello, en el artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo contempla la aprobación por el Gobierno, al inicio de cada legislatura, de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, que incluya los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.

  • Obtener información detallada de las características de la empresa, la composición de su plantilla y las prácticas de gestión de sus recursos humanos. Además, de conocer las opiniones y necesidades de todos los trabajadores sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Identificar en qué medida la gestión de recursos humanos es responsable de la existencia de posibles desigualdades, desequilibrios o discriminaciones por razón de sexo.
  • Promover los cambios que sean necesarios hacer para alcanzar el principio de igualdad de oportunidades y trato en la empresa.
  • Ser la base sobre la que se diseñará el Plan de Igualdad.

El diagnóstico de situación del Plan de Igualdad debe reunir información cuantitativa y cualitativa de las siguientes materias (como mínimo):

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación del personal.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual.

Una de las fases más importantes a la hora de crear un Plan de Igualdad es la del Diagnóstico. Se trata de una básica para saber cuál es la situación actual de la empresa, y así decidir, los cambios que se quieren implantar. Se cimenta en el estudio de diferentes variables:

  • Estudio de la plantilla.
  • Estudio y diagnóstico de los procesos de selección.
  • Estudio y diagnóstico de procesos de promoción interna.
  • Estudio y diagnóstico de procesos formativos.
  • Estudio y diagnóstico de las retribuciones.
  • Estudio y diagnóstico sobre sexismo y acoso sexual.
  • Estudio y diagnóstico sobre el clima laboral.

El presupuesto necesario depende de varios factores, entre ellos la envergadura de la empresa, o la complejidad y profundidad de los cambios que se deben aplicar. En general, se puede afirmar que existen tres tipos de costes asociados a la puesta en marcha de un Plan de Igualdad y convivencia:

  • Gastos en formación: costes por el tiempo necesario para que los trabajadores de la empresa se adapten a las modificaciones propuestas.
  • Costes asociados a las medidas aplicadas: gastos para cumplir con la adaptación en materia de formación, retribución, horarios, conciliación laboral, recursos humanos, etc.
  • Gastos por servicios externos: la empresa puede desarrollar el plan con recursos internos propios, pero es habitual que se contraten servicios profesionales especializados para agilizar y dinamizar la puesta en marcha del plan.

Plan de Igualdad del Ministerio

En el Plan de Igualdad se establece que a partir de la Resolución del 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos ( BOE 10 diciembre 2015 ). En esta Resolución se establece “La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en diversos textos internacionales sobre Derechos Humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. La acción del Gobierno en materia de igualdad entre mujeres y hombres se incardina en el marco jurídico proporcionado por las Naciones Unidades”.

El objetivo de esta sección es difundir las estadísticas e informes que reflejan la implantación del Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos, así como recoger las distintas actuaciones que se emprenden en el seno de la Administración General del estado y cada uno de sus Departamentos,  para promocionar la igualdad.

Plan de Igualdad Instituto de la Mujer

El Instituto de la Mujer, como organismo autónomo adscrito al Ministerio de Igualdad,  tiene como funciones Impulsar y desarrollar la aplicación transversal del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como elaborar, en cooperación con otros Departamentos, los informes de aplicación de las Directivas de la Unión Europea, en las que el Instituto es el Organismo de fomento de la igualdad. De esta manera, desde el Instituto de la Mujer, han elaborado una Guía para la elaboración de planes de igualdad con la que se pretende proporcionar a las empresas una metodología práctica que facilite el cumplimiento de la obligación de aplicar los planes.

El Instituto de las Mujeres tiene como finalidad primordial la promoción y el fomento de las condiciones que posibiliten la libertad, la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y la igualdad de oportunidades en la participación de las mujeres en la vida política, civil, laboral, económica, social y cultural, así como la prevención y eliminación de toda clase de discriminación de las personas por razón de sexo.

Planes de Igualdad Autonómicos

Como normativa general, las empresas deben efectuar sus actuaciones en consonancia con las siguientes normativas:

– La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

– El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Sin embargo, también es necesario ajustarse a las normativas internas específicas que establece cada Comunidad Autónoma. Por ejemplo, en caso de la Comunidad Autónoma de Madrid cuenta con una normativa pionera debido a la Orden 500/1993, de 21 de mayo en la que se plasmaba el principio de no discriminación por razón de sexo en las campañas de información y difusión de la comunidad.

La comunidad de Madrid no cuenta con ninguna legislación específica respecto a la aplicación de la igualdad efectiva. Sin embargo, sí cuenta con un documento operativo, que es la Estrategia madrileña para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres 2018-2021. En dicho documento se pueden ver las líneas estratégicas de la Comunidad de Madrid para aplicar la igualdad en diferentes ámbitos.

Planes de Igualdad Provinciales y Municipales

La Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP), a través de la Comisión de Igualdad, ha presentado una Guía para la elaboración de Planes locales de Igualdad a través de herramientas e instrumentos útiles para que los gobiernos locales pongan en marcha Políticas de Igualdad entre mujeres y hombres de nuestros pueblos y ciudades.

Respecto a la política de igualdad de los Ayuntamientos, estos sí deben desarrollar un Plan de Igualdad a nivel externo, puesto que así lo recoge el artículo 15 de la Ley de Igualdad de Género 3/2007, que dice textualmente que «las Administraciones públicas integrarán el principio de igualdad en la definición y presupuestación de políticas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades».

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