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¿Existe una brecha salarial de género?

Enrique de los Santos

Director del dpto. Laboral

Según define la ONU, la brecha salarial de género se define como el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, expresada como un porcentaje del salario masculino . Así, si la cifra es negativa, significa que las mujeres cobrarían más que los hombres. Si bien las definiciones pueden ser más o menos precisas, existe hoy en día entre una parte significativa de la sociedad que niega la existencia de una brecha salarial o que reduce su presencia a valores mínimos y puntuales.

En esta línea, con la legislación en la mano, debemos reconocer que no existe una diferencia de sueldo base entre un sexo y el otro. Pero sí debemos reconocer que existen conceptos indirectos que se retribuyen de diferente forma y tienen el mismo valor. Esto hace referencia a complementos salariales que no están directamente relacionados con el trabajo desempeñado y que en muchas ocasiones benefician a los hombres frente a las mujeres.

Factores desencadenantes de la brecha salarial

Existe un conjunto complejo y a menudo interrelacionado de factores que originan diferencias salariales de hombres y mujeres dando origen a la brecha salarial de género, entre las que podemos citar:

• La diferente valoración de las competencias laborales.
• La segregación del mercado de trabajo con diferente representación de hombres y mujeres en los distintos sectores económicos,
• Las características de la oferta de empleo femenino condicionada en muchos casos por la conciliación con la vida familiar,
• Íntimamente relacionada con la anterior, la participación en el trabajo a tiempo parcial de las mujeres por la dedicación a actividades de cuidado de niños, adultos dependientes, etc.
• Los mecanismos establecidos de retribuciones salariales con frecuentes valoraciones diferentes según el sexo del trabajador.

Para comparar el salario femenino y el masculino es necesario, por tanto, considerar situaciones similares respecto a variables laborales como: tipo de jornada, ocupación, tipo de contrato, etc., que inciden de forma importante en el salario. Para analizar las retribuciones según tipo de jornada, especialmente en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, es necesario considerar el salario por hora.

El salario bruto anual medio no es una buena medida resumen del salario anual que plasme las diferencias entre distintos colectivos y actividades, ya que una característica de las funciones de distribución salarial es que figuran muchos más trabajadores en los valores bajos que en los salarios más elevados. Esto da lugar a que el salario medio sea superior tanto al salario mediano como al salario más frecuente (también llamado salario modal). Hay pocos trabajadores con salarios muy altos, pero influyen notablemente en el salario medio.

Datos comparativos de brecha salarial 

(Fuente: INE)

• Salarios anuales
En el año 2019, el salario anual más frecuente en las mujeres (13.514,8 euros) representó el 73,0% del salario más frecuente en los hombres (18.506,8 euros). En el salario mediano este porcentaje fue del 80,3% y en el salario medio bruto del 80,5%.

• Salarios anuales con jornada a tiempo completo
Si se consideran los salarios anuales con jornada a tiempo completo, el salario de la mujer representaba en el año 2019 el 91,3% del salario del hombre. En la jornada a tiempo parcial, el porcentaje era del 87,7%.

• Salarios por hora a tiempo completo
En el trabajo a tiempo completo, el salario por hora de las mujeres (16,0 euros) en el año 2019 alcanzaba el 94,3% del salario por hora de los hombres (17,0 euros).

• Salarios por hora a tiempo parcial
Al considerar la jornada a tiempo parcial, el porcentaje anterior alcanza un valor del 84,5%.

• Brecha de género en los salarios por hora según edad
Según datos provisionales del año 2019, la brecha de género en los salarios por hora se incrementa con la edad, pasando de un valor de 4,6 % en el tramo de los trabajadores de 25 a 34 años hasta un valor de 18,2 % en el tramo de los trabajadores de 55 a 64 años.

Entre los años 2010 y 2019 la brecha salarial de género más alta corresponde al grupo de edad de 65 y más años con un valor de 34,3 % y el segundo valor más alto correspondía al grupo de 55 a 64 años con un valor de 18,2 % en el año 2019 cuando el valor para este grupo de edad en el año 2010 se situaba en el 23,7 %.

Por el contrario, en el año 2019, el valor más bajo se corresponde al grupo de edad de menores de 25 años, con un valor de 1,7 %, cuando el valor para este grupo de edad en el año 2010 se situaba en el 4,8 %.

• Brecha de género en los salarios por hora según tipo de jornada
Según el tipo de jornada, en el año 2019 la brecha salarial de género sin tener en cuenta las características individuales, fue de 6,5 en la jornada a tiempo completo y de 20,6 en la jornada a tiempo parcial (ambos datos provisionales). En el año 2010 la brecha salarial en jornada a tiempo completo era de 10,2 y en jornada a tiempo parcial 34,6.

• Brecha de género en los salarios por hora según sectores de actividad económica
Por sectores económicos, en España la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) en los salarios por hora del año 2019 es positiva en todos los sectores excepto en el sector de las Industrias extractivas.
Los valores más altos corresponden en el año 2019, en primer lugar, al sector de Actividades sanitarias y de servicios sociales (22,3%), en segundo lugar, al sector del Comercio al por mayor y al por menor, reparación de vehículos de motor y motocicletas (19,8%) y en tercer lugar al sector Actividades profesionales, científicas y técnicas (18,7%), todos datos provisionales.

Causas de la brecha salarial 

Existen diferentes factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres. Es importante identificarlos, y también saber quién es responsable de esos factores:

1. EMPLEO A TIEMPO PARCIAL
El porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial es significativamente mayor que el de los hombres. No olvidemos que los trabajos a tiempo parcial están peor remunerados que los mismos a tiempo completo.
Las razones son múltiples, pero las más significativas las encontramos en las necesidades de las mujeres de compaginar su vida profesional con la maternidad o el cuidado de familiares.

2. PEORES EMPLEOS
Las mujeres tienen una mayor presencia en sectores de actividad y empleos peor remunerados.
Ello es debido en gran parte a que la maternidad es un factor reductor de posibilidades de obtener empleos de mayor nivel, y de progresar en su carrera profesional, a los estereotipos sociales que asignan empleos de cuidados personales a las mujeres frente a los puestos de responsabilidad que son habitualmente asignados a los hombres.
lo que conlleva a menores ingresos comparables con los hombres.

3. TRABAJOS SOCIALMENTE MENOS VALORADOS
Existen un determinado grupo de trabajos que se encuentran fuertemente feminizados, que son menos valorados por toda la sociedad y por el Legislador en su conjunto. Empleadas de hogar, cuidadoras no profesionales, etc., conforman un grupo con menor salario y protección social.

4. AUTOMINUSVALORACIÓN
Los ecos de una historia en la que las mujeres interiorizan un rol en el que su trabajo debe valer menos que el de sus compañeros hombres, y no desean ser tachadas de “en exceso ambiciosas”, causado, en gran parte a una necesaria menor propensión al riesgo de las mujeres, especialmente cuando asumen en solitario el mantenimiento económico de sus familias en épocas de crisis económicas, guerras, etc., persisten, aun hoy en días, en generaciones de mujeres.

Medidas para reducir la brecha salarial  

La brecha salarial se ido reduciendo a lo largo del tiempo, pero, a día de hoy, no se ha conseguido erradicar. Si bien es cierto que en aquellos países que más han avanzado en la consecución de democracias representativas, donde existen instituciones independientes que supervisan el mercado de trabajo y donde se aplican políticas en materia de negociación colectiva y salario mínimo, las diferencias son significativamente menores, aun cuando continúa persistiendo la brecha. Con carácter general, en nuestro país se aplican las siguientes medidas para obtener una significativa reducción de la brecha salarial existente.

• Auditorías salariales
Las empresas deben informar del sueldo de todos sus trabajadores, clasificándolos por género y grupo profesional con el objetivo de descubrir aquellas situaciones de brecha salarial entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo puesto de trabajo.

• Planes de Igualdad
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

• Creación de empleos de calidad.
Las administraciones publicas deberán fomentar la creación de empleos de mayor y mejor calidad por medio de la búsqueda del talento profesional ofreciendo mejores expectativas sobre su carrera profesional sin discriminar por razón de sexo. Se busca implantar herramientas que mejoren las políticas destinadas a potenciar la conciliación laboral y familiar tanto en hombres como en mujeres con el objetivo de mejorar la motivación de las personas trabajadoras y que, como consecuencia, mejoren su rendimiento.

 

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