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¿Qué se debe tener en cuenta sobre la Brecha salarial y el Techo de cristal en la empresa?

Qué es la brecha salarial

Se entiende por brecha salarial a la diferencia del salario medio que reciben hombres y mujeres por realizar la misma actividad laboral. Esta se calcula sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores. Es decir, se realiza una evaluación de los sueldos de hombres y mujeres que trabajan en el mismo puesto y con las mismas condiciones laborales para conocer de este modo si existe desigualdad o no.

Qué es el techo de cristal

Para definir el término techo de cristal primero hay imaginarse una especie de barrera invisible contra la que se le impide el paso a las mujeres cuando estas intentan progresar en su carrera profesional. Esta barrera se produce incluso cuando las mujeres profesionales están mejor cualificadas que sus compañeros. Podría definirse como una barrera que les impide alcanzar altos cargos dentro de las organizaciones privadas, públicas y de la esfera política.

El techo de cristal para las mujeres de una empresa es una barrera invisible ya que no existen normas, leyes o códigos específicos que se impongan a estas para limitarlas profesionalmente. Se establecen “normas” no escritas, muchas veces, derivadas de estereotipos y construcciones socioculturales que atribuyen ciertas características y roles a hombres y mujeres. También lo que se espera de ellos y sobre el lugar que ocuparán en el ámbito profesional como en el privado.

Se podría decir que el significado del techo de cristal es metafórico y representa todos esos obstáculos presentes, en un grado mayor o menor, en todas las sociedades que nos rodean.

La brecha salarial y el techo de cristal en el ámbito laboral presentados en números

El techo de cristal en España, así como en el resto de países que nos rodean, es una realidad existente que no podemos negar. Su presencia está sostenida prácticamente por los diversos factores socioculturales que siguen estando presentes en todas las sociedades del mundo, tanto en el ámbito privado como laboral de la mujer.

Es por ello que se deben mantener presentes los datos existentes sobre esta cruda realidad que sigue afectando a la carrera profesional de la mujer en las empresas españolas. Los roles de género, entre otros prejuicios que sigue sosteniendo la sociedad, son algunos de los factores principales que llevan a estas desigualdades entre el hombre y la mujer.

Según el último informe Análisis de la Brecha Salarial de género en España, las mujeres cobran un 12,2% menos que los hombres. Aunque en este mismo informe, se refleja que entre 2002 y 2014 la brecha salarial se redujo casi un 30%.

En cuanto a los grupos de edad, la brecha salarial es mayor en hombres y mujeres a partir de los 50 años. En todos estos años la mayor brecha salarial registrada fue en el 2002 con un 19,5% en las personas entre 50 y 59 años.

También condicionan los años de antigüedad en la empresa, ya que, según EpData, la brecha salarial de mayor magnitud se registra en aquellas mujeres que llevan más de siete años trabajando en la misma compañía.

 

Por otro lado, los datos que se conocen que relacionan directamente el techo de cristal con la realidad de las mujeres en el ámbito laboral son los siguientes:

  • Según el Índice Europeo de Igualdad de Género presentado en 2021, España ocupa el sexto lugar de este ránking con una puntuación de 73,7 sobre 100 puntos, incrementando un 1,7 puntos respecto al año 2010. Estos datos nos sitúan 5,7 puntos por encima de la media europea (68 puntos), con un máximo de 83,9 correspondiente a Suecia y un mínimo de 52,5 correspondiente a Grecia.
  • Según el Ministerio de Igualdad, la tasa de actividad en 2021 de las mujeres alcanzaba una cifra de 53,73% frente a los 63,57% de los hombres.
  • Las previsiones apuntan a un crecimiento en la tasa de paro entre las mujeres a corto plazo a nivel mundial, hasta situarse en un 5,7% en 2021, según los datos ofrecidos por Statista.
  • De acuerdo a los datos ofrecidos por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en 2020 el total de mujeres que pidieron una excedencia para el cuidado de sus hijos fue de un 90%, frente a un 12% de los hombres.
  • Por otro lado, de acuerdo con el Observatorio de Igualdad y Empleo el paro entre las mujeres se sitúa en el 17%, frente al 13% de los hombres.
  • Por último, el estudio Women in Business 2021, ofrece datos tan relevantes como estos:
    • La cifra de mujeres directoras en España se sitúa en un 23%.
    • Solamente un 29,3% de mujeres forman parte del consejo de administración en las empresas del Ibex 35.
    • Según los datos del INE, el cargo de presidenta en las empresas del Ibex35 se sitúa en un 6,1%. Entre 3 mujeres relevantes que ocupan el puesto de presidenta en las empresas españolas encontramos a Ana Botín del Banco Santander, a Beatriz Corredor en Red Eléctrica y a María Dolores Dancausa en Bankinter.

 

Todos estos datos nos sirven como ejemplos del techo de cristal que las mujeres experimentan en el ámbito laboral y profesional. Una realidad que se traduce en pensiones más bajas para las mujeres, como resultado de la desigualdad en el mercado laboral. Este aspecto se ve directamente reflejado en la cuantía media de la pensión recibida por las mujeres que se sitúa en 805 euros, a diferencia de los 1.227 euros que perciben los hombres.

8M: Cómo afectan la brecha salarial y el techo de cristal a las mujeres de la empresa

Las consecuencias fundamentales del techo de cristal y de la brecha salarial están directamente ligadas a la opinión principal de los altos cargos de estas empresas. Es decir, por creencia general se considera que los hombres son más implicados en el trabajo que las mujeres, ya que a esta se le atribuye la conciliación familiar en un mayor grado. Sin embargo, esto dista mucho de la realidad, ya que las ausencias laborales según los datos son más o menos las mismas en ambos géneros.

Asimismo, la masculinización de la cultura empresarial sigue estando latente, lo que produce que se deje fuera a las mujeres de aquellas redes de trabajo y de los contactos necesarios para crecer profesionalmente. Estas situaciones se dan más en el ámbito externo de la empresa, es decir, en aquellas reuniones fuera del ámbito laboral que se hacen por la tarde o noche.

Del mismo modo, cuando aquellas empresas están dirigidas por hombres, estos tienden a ascender o contratar a otros hombres. Esto se debe no solamente a los prejuicios que puedan tener debido a los roles impuestos por la sociedad, sino también a la red de contactos que se han ido formando, que suele englobar en su mayoría a hombres.

En su mayoría, todo el conjunto de trabas que deben enfrentar las mujeres de hoy en día se sustenta en prejuicios que no demuestran la verdadera realidad de su trabajo. Esto lleva a las mujeres a tener que esforzarse y demostrar el doble para poder ascender en el ámbito laboral, incluso cundo ellas estén igual o mejor cualificadas y hayan logrado más méritos que sus compañeros.

La educación y la cultura para rehacer la base de la igualdad entre ambos géneros es la principal medicina que defienden en su mayoría los actuales grupos de intelectuales. La eliminación de los roles de género impuestos por la sociedad que encaminan a la mujer a unos determinados puestos de trabajos u a otros, así como las expectativas existentes entre el hombre y la mujer encadenan a esta a tener que decidir muchas veces si ser madres o apostar por su carrera profesional.

Qué pueden hacer las empresas para eliminar la brecha salarial: Plan de Igualdad 2022

El Plan de Igualdad en la empresa es hoy una medida obligatoria para todas aquellas empresas que superen los 50 trabajadores. Sin embargo, esta obligación no es inmediata, sino que existe un periodo de adaptación: a partir del 8 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.

Un Plan de Igualdad es aquel conjunto de medidas encaminadas a garantizar la equidad entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Busca la eliminación de aquellas barreras que dificulten, limiten o impidan la igualdad de trato entre sexos en la empresa.

El plan de igualdad en 2021 vigente en España está regulado mediante la publicación del  Real Decreto-Ley 6/2019, aunque ha terminado de conformar la estructura, formas y contenidos el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, el cual establece las obligaciones correspondientes en materia de igualdad retributiva o salarial.

Cómo detectar si existe desigualdad dentro de la empresa

Antes de poner en marcha un plan de igualdad dentro de la empresa es necesario conocer qué necesidades se encuentran entre los trabajadores. Para ello, se tendrá que realizar primero una auditoría interna sobre el estado actual de la empresa en cuanto a la igualdad se refiere. Es decir, qué aspectos se pueden mejorar y cuáles son las necesidades particulares de los empleados. Estas mismas, se podrían conocer a través de determinadas encuestas que muestren el grado real percibido de igualdad entre los trabajadores de la compañía.

Con el anterior proceso conseguiremos adaptar el plan a las necesidades específicas de la empresa sin malgastar recursos innecesarios. De ahí, la importancia del diagnóstico del Plan de Igualdad.

El estudio cuantitativo y cualitativo de la estructura permitirá conocer el grado exacto y la situación sobre la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la organización. De tal manera que, el diagnóstico del Plan de Igualdad quitará al empresario muchos dolores de cabeza durante la elaboración del plan, de lo contrario, a la larga, el precio a pagar podría ser mucho más elevado.

Desde LABE Abogados ayudamos a cientos de empresas en la elaboración de Planes de Igualdad internos, mediante los cuales se alcanza, en muchas de ellas, un valor añadido que permite reclutar una mayor cantidad de talento dentro de la misma.

 

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