La videovigilancia en las empresas

Vanesa Paredes

Abogada

La imagen de una persona, en tanto que identifica o puede ser susceptible de identificar a aquélla, constituye de por sí un dato de carácter personal que, como tal, debe ajustarse a los principios y obligaciones de la normativa de protección de datos vigente.

Cada vez es más frecuente la instalación de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo de las empresas.

Tras la entrada en aplicación del Reglamento General de Protección de Datos, la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales regula un tipo de tratamiento especial con fines de videovigilancia. Por su parte, el artículo 89 de la Ley habla del derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, diciendo que los empleadores pueden tratar imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, pero debiendo informar previamente a los trabajadores, de forma “clara y concisa, acerca de una medida de tal calibre.

Tal es así que la colocación de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo se ha situado en el epicentro de la conflictividad entre empleadores y trabajadores y, desde la aparición del RGPD y su millonario régimen sancionador, en una amenaza para las empresas y un arma arrojadiza en manos de los trabajadores.

El Tribunal Constitucional entiende que la medida de instalación de videocámaras debe ser susceptible de conseguir el objetivo propuesto de seguridad de los bienes, instalaciones y personas de la empresa; así como necesaria y proporcional. Además, ya que hablamos de un derecho fundamental a la protección de datos, los trabajadores deben poder oponerse a que sus datos sean utilizados para fines distintos del legítimo que justificó su obtención. Esto se consigue informando al trabajador no sólo de la mera existencia de videocámaras, sino también sobre los fines concretos para los que se realizan las grabaciones: control de la jornada, control de la actividad laboral, la utilización disciplinaria, etc.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos también se ha pronunciado recientemente en un asunto en el que, además, el Reino de España se encontraba como parte demandada, y estima que la videovigilancia supone una considerable intrusión en la vida privada de los trabajadores, por lo que algunos Juzgados y Tribunales españoles empiezan a mirar con recelo la videovigilancia en los centros de trabajo y analizan escrupulosamente esta medida en los procedimientos en los que concurre, especialmente en los de despidos disciplinarios o impugnación de sanciones en los que las grabaciones de vídeo o imagen se presentan como medio de prueba.

A esto hay que añadir lo más importante: el deber de información de la finalidad o finalidades del sistema de videovigilancia instalado, que resumimos en los siguientes puntos:

  • No basta con la mera indicación de una “zona videovigilada”, sin mayores precisiones.
  • Se debe ofrecer a los trabajadores una información previa clara, precisa y concisa acerca de la medida de videovigilancia.
  • Se debe informar sobre la finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores.
  • El momento en que debe suministrarse la información sobre la finalidad es cuando se instala el sistema de videovigilancia, y cada vez que se incorpore a la empresa un nuevo trabajador.

En definitiva, el propósito del empresario de controlar a sus trabajadores es perfectamente legal, pues así lo establece el Estatuto de los Trabajadores, la jurisprudencia y la normativa en materia de protección de datos vigente. Sin embargo, del mismo modo cabe proclamar que tal control no puede lesionar el artículo 18.4 de la Constitución al negar al trabajador la información exigible.

Las empresas, deberán observar con sumo escrúpulo la interpretación jurisprudencial que se desprende de la legislación en materia de protección de datos, y deberán adaptarse a ella para evitar problemas de acreditación de hechos en eventuales procesos judiciales con trabajadores, y también para evitar posibles sanciones administrativas de la Agencia Española de Protección de Datos.

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