Movilidad geográfica

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Laboralistas en Movilidad geográfica

La movilidad en materia laboral ha ido aumentando con el transcurso de los años. Esta práctica reune aspectos y consideraciones legales que hay que tener muy presentes, puesto que los empresarios pueden organizar su empresa de la forma que consideren más apropiada para su negocio y por lo tanto, tienen cierto poder ante los trabajadores contratados. Pero sin olvidar, que los empresarios tienen que respetar la legislación vigente, el Convenio Colectivo, contrato de trabajo y la dignidad del empleado.

La movilidad geográfica regulada, en el art.40 del Estatuto, y donde los cambios se producen desde el centro donde el trabajador presta servicios a otro lugar dentro de la empresa. Además, este cambio tiene que conllevar una modificación del domicilio habitual del trabajador.

Si la empresa pide al trabajador la movilidad geográfica, este puede rescidir la relación laboral siempre y cuando esto signifique un cambio definitivo de centro, es decir, un traslado. Por ende, el empleado puede extinguir el contrato laboral y recibirá una indemnización de un total de 20 días de salario por año trabajado. Pero, si este traslado es solo de manera temporal, el trabajador no tiene derecho a extinguir su contrato con indemnización.

Por otro lado, si el empresario pidiera una movilidad sustancial para realizar tareas de categorías profesionales inferiores y no cumpliese los requisitos necesarios para ello podría implicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que implica un cambio en perjuicio de la formación profesional o menoscaba la dignidad del empleado. Si se da el caso, el trabajador tiene derecho a pedir la extinción de la realción laboral y a recibir indmenización como si fuera un despido normal.

Si el empresario decide realizar una movilidad funcional o cambiar el puesto de trabajo a un empleado, el trabajador tiene acatar dicha modificación si se cumplen las condiciones mínimas establecidas por ley. Por ello, hay que distinguir dos tipos de situaciones:

  1. Cambio del puesto de trabajo pero dentro del mismo grupo profesional: el empleado sometido a esta modificación tiene derecho a una retribución acorde a las funciones que realice, siempre y cuando no se le asignen funciones inferiores, sino mantendrá la misma retribución.
  2. Cambio del puesto de trabajo fuera del grupo profesional: depende de si la movilidad es superior, es decir, el empleado tiene derecho a una retribución conforme a las nuvas funciones durante el tiempo establecido. Por el contrario, puede ser movilidad inferior cuando el trabajador siguerá cobrando el mismo salario que el puesto superior del que proviene.

Si el empresario reune todas las condiciones necesarias para cambiar el puesto de trabajo, el empleado no puede negarse y si lo hace la empresa puede señalar que el trabajador está en una baja voluntaria y eliminar la indemnización que le correspondería.

Por lo que si el empresario cambia el puesto del empleado fuera del grupo profesional en el que estaba y le da otras funciones inferiores, el trabajador tiene derecho a recibir el mismo salario del puesto superior del que proviene durante el tiempo que esté llevando a cabo las funciones inferiores. Si la empresa, decide reducir el salario, el empleado puede reclamar las diferencia salarias que le corresponderían.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo incluida en el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores, se puede definir como aquella situación donde el empresario cambia unilateralmente las condiciones pactadas y fijadas en un principio en el contrato laboral sin previa negociación con el empleado.

Despacho de abogados laboralistas en Madrid

En LABE abogados contamos con especialistas dedicados en exclusiva a la Asesoría Laboral que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer sobre la movilidad geográfica. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

Puedes ponerte en contacto con nosotros en nuestra oficina de Madrid o llamarnos por teléfono y te pondremos en contacto con uno de nuestros asesores especialista en Asesoramiento Laboral en el número 913 14 90 16 en horario de 9 a 19, orientándote en los pasos a seguir para tu caso en concreto.

Movilidad geográfica

La movilidad geográfica consiste en una medida de reestructuración en empresas que se basa en el cambio del lugar donde se realiza el trabajo y que está fijado en el contrato.

Los Asesores Laborales de LABE Abogados, son expertos en movilidad geográfica, un equipo altamente cualificado para responder a todas las preguntas formuladas por los clientes con el objetivo de poder informar a las empresas sobre el procedimiento a seguir para poder llevar a cabo la movilidad geográfica de manera adecuada. Además, su experiencia en la materia, les faculta para poder asesorar al cliente sobre la medida de reestructuración empresarial más idónea, adaptándose a las circunstancias y características del caso concreto.

De igual modo, los asesores laborales, tramitarán la defensa y representación ante la jurisdicción social en caso de impugnación de la movilidad geográfica realizada, aportando en el momento oportuno las pruebas necesarias que justifiquen la medida.

Existen diversos tipos de movilidad geográfica que van en función de la duración del cambio:

  • Traslado: modificación del lugar donde presta el servicio de manera permanente el cual implica el cambio de residencia definitivo o por un periodo largo de tiempo que sea superior a 12 meses durante 3 años.
  • Desplazamiento: cambio de lugar donde se presta el servicio pero que implica cambio en la residencia de manera temporal.

Para identificar un cambio de residencia primero hay que valorar estas circunstancias:

  • La distancia entre el nuevo centro y el domicilio del empleado tiene que ser superior a 30 kilómetros, el tiempo que tarda en desplazarse sea superior al 25% de la duración de la jornada diaria y que el coste del desplazamiento sea superior al 20% del salario.
  • La facilidad para comunicarse entre el lugar de residencia y el nuevo lugar de trabajo.

Una vez que el empleado decida realizar la movilidad geográfica de su puesto de trabajo tiene una serie de opciones:

  1. Aceptar el traslado
  2. Impugnar la decisión frente la jurisdicción social
  3. Extinguir el contrato con derecho a indemnización equivalente a 20 días por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Si es un traslado, , la empresa tiene que pagar los gastos propios del traslado, tanto los del empleado como los de los familiares que están a su cargo y cuyo límite es el pactado por las partes, pero este no puede ser inferior a la que se establece en el Convenio Colectivo de aplicación.

Por otro lado, si la empresa realiza un desplazamiento del lugar donde se lleva a cabo la actividad laboral, tiene que abonarle también las dietas y los gastos de los viajes.

Si los trabajadores son trasladados y con anterioridad no esté señalado en sus contratos el cambio de centro, esto puede implicar que los empleados tengan que cambiar de lugar de residencia y por lo tanto, la empresa tiene que aportar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Además, estas circunstancias pueden darse por diversos motivos como pueden ser por competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo en la empresa, y del mismo modo, las contrataciones relacionadas con los servicios que ofrece la empresa.

Siempre, la decisión del cambio de centro tiene que ser notificada por el empresario a los trabajadores, al igual que a los representantes legales con un plazo de 30 días como mínimo hasta que se haga efectivo el traslado. Tras la notificación, el empleado puede elegir entre el traslado o compensación económica por gastos o la extinción del contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

En los casos, en los que el trabajador no quiera extinguir su contrato, pero se muestre disconforme con la decisión que ha tomado la empresa, puede impugnarla ante la jurisdicción pertinente, y esta última decidir si la sentencia final es por traslado justificado o no, y si no lo es se reconoce al trabajador su derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Mientras que, si hablamos de contratos colectivos, estos tienen que estar precedidos de un tiempo de consultas con los respectivos representantes legales de los empleados y con una duración máxima de 15 días, y cuando afecte a todos los empleados del centro que sean como mínimo cinco personas. Pero, si este traslado no afecta a todos los trabajadores, hay un periodo de 90 días y el número de trabajadores tiene que ser:

  • En empresas de menos de 100 empleados tienen que ser 10 trabajadores.

  • El 10% de la plantilla si los empleados de la empresa son entre 100 y 300 trabajadores.

  • En empresas con más de 300 trabajadores tienen que ser un total de 30 empleados.

En cuanto a la apertura del período de consultas y las posiciones de las partes implicadas tienen que ser notificadas a la autoridad laboral. Dicha consulta solo se realiza por parte de una única comisión negociadora y si existieran varios centros de trabajo quedará delimitada a los centros que se vean afectados. Tras finalizar el periodo de consultas, el empresario tiene que notificar a los empleados la decisión que finalmente se ha tomado con respecto al traslado.

Además, es importante tener en cuenta que el empresario y la representación legal de los empleados pueden acordar la sustitución del periodo de consultar por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje dentro del ámbito empresarial en periodo de tiempo máximo al señalado para las consultas.

A instancia del empresario

Según se indica en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y a instancia del empresario, existen dos tipos de movilidad; los traslados y los desplazamientos, que se diferencian en el límite de tiempo, ya que los traslados son definitivos y los desplazamiento temporales.

Además, según dicho artículo en su apartado número 6 se señala que el deplazamiento pasa a ser traslado cuando superan los 12 meses en un período de 3 años.

Traslado

Causas: el empresario puede acordar el traslado de uno o varios empleados a otro centro de trabajo, pero para ello es necesario que se cumplan ciertos requisitos como son las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Lo mismo ocurre con las modificaciones que se realizan por competitividad, productividad u organización técnica del empleado y su actividad dentro de la empresa.

Clasificación: según la ley se puede diferenciar entre traslado individual o colectivo, y del mismo modo, entre procedimiento individual y colectivo a efectos de regular la forma de proceder en ambos casos.

  • Individual: el traslado se considera de carácter individual por dos motivos, es decir, cuando se acuerda movilizar a un empleado de un centro a otro o cuando dicho traslado afecta a toda la plantilla del centro si este no supera los 5 empleados.

  • Colectivo: el traslado colectivo se realiza cuando se movilizan todos los trabajadores del centro que son más de 5 trabajadores. Pero también, en un periodo de 90 días cuando afecte a un número de trabajadores de al menos 10 empleados en empresas de menos de 100 trabajadores, cuando afecte 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados o cuando sean 30 trabajadores en empresas de más de 300 personas en la plantilla.

Procedimientos: se pueden diferenciar en dos, dependiendo del número de trabajadores a los que afecte.

  • Individual: es necesario que el empresario comunique al empleado y a sus representantes legales su intención de trasladarlo con un plazo de antelación de 30 días.

  • Colectivo: tiene que ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los empleados de la empresa. Además, este periodo reúne una característica específica y es que según el artículo 40 del ET es necesario notificar a la autoridad laboral de la apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su constitución.

Efectos: cuando el empresario ha notificado al empleado el traslado, este tiene tres opciones:

  • Aceptar el traslado y recibir una compensación por gastos.

  • Rescindir el contrato de trabajo y recibir una indemnización de 20 días por año trabajado.

  • Impugnar judicialmente el traslado ante la jurisdicción social.

  • Aceptar el traslado percibiendo a cambio ‘»la compensación por gastos’’, la cual comprende los gastos propios y de los gastos de los familiares que tenga a su cargo. Las partes pueden fijar la cuantía de dicha compensación, teniendo en cuenta que nunca puede ser inferior a la que el Convenio Colectivo establece.

  • Rescindir su contrato de trabajo, teniendo derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores con un máximo de 12 mensualidades.

  • Impugnar judicialmente el traslado ante la jurisdicción social.

Desplazamiento

El desplazamiento como tipo de movilidad geográfica tiene varios puntos en común con el traslado, ya que cuando el empresario acuerda el desplazamiento, el empleado tiene la obligación de irse a vivir a otra localidad y ha de existir una situación en la empresa que justifique las razones económicas, técnicas, organizativas o actividad empresarial.

Además, en la ley se regulan los desplazamientos, pero de manera menos extensa debido a que no distingue entre el número de empleados afectados para hacer una clasificación individual o colectiva, ni se exige la intervención de los representantes de los trabajadores.

Si nos basamos en el procedimiento, la empresa tiene que informar al trabajador con una antelación de 5 días ante de que se lleve a cabo el desplazamiento si en total va a durar más de 3 meses.

Por otro lado, el empleado en estos casos tiene dos opciones:

  • Aceptar el desplazamiento: implica el pago de dietas y gastos del viaje, el salario ha de fijarse en virtud de lo indicado en el convenio colectivo y en el pacto individual. También, el empleado tiene un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

  • Impugnar la decisión empresarial: si el empleado no está de acuerdo.

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Instancia del trabajador

Un trabajador puede por derecho a instar la movilidad geográfica siempre que esté involucrado en una de estas ocasiones:

  • Cuando uno de los cónyuges por condiciones laborales cambia de residencia, el otro cónyuge tiene derecho a solicitar el traslado a la misma localidad si trabaja en la misma empresa y si hay un puesto vacante.

  • Si el empleado es víctima de violencia de género o víctima de terrorismo y tiene que abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde prestaba servicios, tiene derecho y prioridad preferente a ocupar otro puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en otro centro para poder brindar al trabajador protección o asistencia social integral.

  • Un trabajador con discapacidad acredita que tiene que recibir un tratamiento en un lugar diferente a su localidad, tiene preferencia en ocupar otro puesto pero que equivalga al mismo grupo profesional, siempre y cuando la empresa tenga una vacante en otro de sus centros de trabajo de la nueva localidad.

Condiciones mínimas para la movilidad geográfica del trabajador

Es necesario para que se pueda llevar a cabo la movilidad geográfica que se cumplan estos requisitos:

  • Que existan razones técnicas, organizativas o de producción y que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, al igual que las contrataciones referidas a la actividad que desarrolla la empresa. Además, es necesario que estas causas se justifiquen y se demuestren en un procedimiento judicial si el empleado impugna la decisión en un plazo de 20 días hábiles.

  • El empresario tiene que notificar la decisión del traslado del empleado y a los representantes legales 30 días antes de que se haga efectivo.

Límites de la movilidad geográfica y otras consideraciones

Los límites de la movilidad geográfica garantizan el bienestar de los trabajadores y por ende, los desplazamientos no pueden ser superiores a 12 meses en un periodo de 3 años, puesto que si se supera se considera traslado.

Regulación de la movilidad geográfica del trabajador

Según el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores que se modificó por la Ley 3/2012 del 6 de junio se regulan las medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

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    Javier ToledoCEO

    Nos aconsejaron que hablaramos con los asesores laborales de LABE para llevar a cabo una modificación en las funciones que realizaba un empleado temporalmente y sin duda acertaron. Nos ayudarón con todo el papeleo y estuvieron muy atentos en todo momento. Gracias.

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    Gracias a LABE pudimos realizar sin ningún problema el cambio de centro de nuestros empleados  debido a razones técnicas, se involucraron al 100% para que pudieramos hacer todas las modificaciones en la movilidad de nuestros trabajadores. Sin duda, recomiendo LABE y a sus profesionales.

    Borja CarroResponsable de personal