El ejecutivo aprueba dos decretos contra la brecha salarial y la respectiva implantación de los planes de igualdad

El pasado miércoles se aprobaron los dos decretos desarrolladores de las medidas que ya se habían aprobado en marzo de 2019 en el mismo Decreto Ley que amplió el permiso de paternidad, la obligación que tienen las empresas de realizar un registro de retribuciones, y poder transparentar las discriminaciones de salario a las mujeres; la rebaja significativa de 250 a 50 trabajadores el tamaño a partir del cual es obligatorio aprobar y registrar un plan de igualdad.

Estos decretos vienen a desarrollar la implementación de dichos registros ya conocidos por el Decreto Ley de 2019 incluyendo normas sobre como se deberán evaluar los puestos de trabajo y decidir que es un trabajo de igual valor para evitar infravalorar responsabilidades o cualidades que han estado siempre vinculado a las mujeres y se valoran los componentes que deberá tener la auditoria retributiva que deberán elaborar todas las empresas con más de 50 trabajadores dentro de su plan de igualdad.

No obstante, según lo reflejado en la publicación del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, no será hasta dentro de seis meses hasta que entre en vigor el presente Real Decreto.

En cambio, el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro entrará en vigor a los tres meses desde su publicación. El plazo de adaptación que se ha otorgado para las empresas es de un año, es decir, aquellas que ya tengan planes de igualdad dispondrán de este plazo para su adaptación. Por otro lado, aquellas que tengan que elaborar uno dispondrán de tres meses como máximo para sentarse a elaborarlo y un año para poder registrarlos.

En cuanto al registro retributivo deberán incluir los datos promedios y desglosados (es decir, deberá reflejarse que es salario base y que son complementos u extras) de las retribuciones percibidas por los trabajadores, cargos directivos con la respectiva división entre hombres y mujeres.

Este registro ya era bien conocido por los representantes de los trabajadores, pero a raíz de este nuevo decreto se determina cuando una persona sin representación quiera acceder a dichos datos, por lo que no tendrá acceso a toda la información, pero si se le ofrecerán los porcentajes de diferencia entre salarios de hombres y mujeres.

Si bien, aquellas empresas que superen los 50 trabajadores deberán incluir en los planes de igualdad una auditoría retributiva que deberá contener las medias salariales de cada agrupación de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y la correspondiente justificación si en algún valor promedio existe una diferencia entre hombres y mujeres superior al 25%.

Además, esos planes de igualdad establecerán un diagnóstico de toda posible discriminación desde la selección del personal, los cuidados dentro de la empresa, acoso sexual o la posibilidad de que existan casos donde no exista una correcta representación de las mujeres, pudiéndose incluir medidas discriminación positiva con objeto de poder equilibrar dicha presencia, obligando a incluir objetivos claros para corregir esas desigualdades.

El plan de igualdad deberá promover que pueda existir una composición equilibrada entre hombres y mujeres tanto en la representación de los trabajadores como en la de la empresa remarcando un especial interés en que aquellos que participen en lo anterior se exigirá que tengan formación en materia de igualdad.

Por parte de la norma, se ha exigido que los Ministerios de Trabajo y Economía Social, Igualdad y el Instituto de la Mujer elaboren determinadas guías y protocolos, acciones de formación acerca de la evaluación de los puestos sin estereotipos y los planes de igualdad.

Se ha determinado que tanto el Gobierno, patronal y sindicatos se reúnan de forma periódica, previsiblemente de forma semestral, para evaluar la brecha salarial

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