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Índice
de contenido
En
el Boletín de
Actualidad de
MC MUTUAL
encontrará
información
actualizada de
jurisprudencia
y subvenciones,
la opinión
de un experto,
temas
prácticos
y noticias.
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El despido por causa
COVID-19,
¿improcedente o nulo?
La
cuestión a dilucidar
es si el despido del
trabajador/a afectado
por COVID-19 se puede
considerar como
improcedente o nulo.
La nulidad del despido
viene regulada en el
artículo 55.5 ET que
establece que la misma
tendrá lugar cuando la
decisión extintiva
esté motivada en
algunas de las causas
de discriminación
prohibidas en la CE o
en la ley, o bien se
produzca con violación
de derechos
fundamentales y
libertades públicas
del trabajador.
De
conformidad con la
jurisprudencia sobre
esta materia, puede
considerarse que la
extinción del contrato
por causa de
enfermedad “como tal”
o baja no tiene el
carácter
discriminatorio ni
tampoco vulnera el
principio de igualdad,
por lo que la
consecuencia sería la
improcedencia del
despido y no la
nulidad. No obstante,
la enfermedad sí que
puede llegar a ser
causa de
discriminación cuando
puede ser asemejada a
la discapacidad o
pueda servir como base
para la
estigmatización por
enfermedad.
En
ese caso si se
catalogaría el despido
como nulo. Por ello,
debe analizarse cuándo
es posible asemejar
ambos conceptos, el de
discapacidad y el de
enfermedad. El TJUE ha
establecido que para
asimilar enfermedad
con discapacidad hay
que valorar si la
misma conlleva una
limitación como
consecuencia de
dolencias físicas o
psíquicas, y si esa
limitación es de larga
duración.
Concretamente, el
TJUE, resolvió el CASO
DAOUIDI en la STJUE 1
de diciembre de 2016
(C-395) en respuesta a
una cuestión
prejudicial planteada
por un Juzgado de lo
Social de Barcelona,
especificando lo que
debe considerarse por
enfermedad duradera.
La
enfermedad como tal no
se postula como un
elemento que pueda ser
considerado
discriminatorio, pero
en cada caso deberán
valorarse indicios
como el momento en el
que se produce el
despido, el hecho de
que la incapacidad
pueda prolongarse o el
hecho de que no pueda
tenerse una
perspectiva clara en
cuanto a su
finalización.
Asimismo, deberán
tenerse en cuenta los
conocimiento médicos
del momento y los
informes médicos del
trabajador.
Sobre
esta cuestión, se ha
pronunciado el TSJ del
País Vasco en su
sentencia de fecha 19
de octubre de 2021. El
TSJ declara nula la
decisión del
empresario por
considerar que una
trabajadora no había
superado el periodo de
prueba a los dos días
de haber dado positivo
en COVID-19. Si bien
es cierto que es
difícil equiparar el
COVID-19 con una
discapacidad, sí puede
ser motivo de
segregación o
estigmatización con lo
que sí podrían darse
casos en los que el
despido pudiera
calificarse como nulo.
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Ley
21/2021 de
28 de
diciembre
de garantía
del poder
adquisitivo de
las pensiones
y de otras
medidas de
refuerzo de la
sostenibilidad
financiera y
social del
sistema
público de
pensiones.
Ley
20/2021 de
28 de
diciembre de
medidas
urgentes para
la reducción
de la
temporalidad
en el empleo
público.
Real
Decreto-ley
32/2021
de
28 de
diciembre
de medidas
urgentes para
la reforma
laboral, la
garantía de la
estabilidad en
el empleo y la
transformación
del mercado de
trabajo.
Orden
TES/1490/2021,
de
23 de
diciembre
por la que se
modifica la
Orden
TES/897/2021,
de 19 de
agosto, por la
que se
distribuyen
territorialmente
para el
ejercicio
económico de
2021, para su
gestión por
las
comunidades
autónomas con
competencias
asumidas en el
ámbito
laboral,
créditos
financiados
con el
Mecanismo de
Recuperación y
Resiliencia,
destinados a
la ejecución
de proyectos
de inversión
"Plan Nacional
de
Competencias
Digitales" y
"Nuevas
Políticas
Públicas para
un mercado de
trabajo
dinámico,
resiliente e
inclusivo"
recogidos en
el Plan de
Recuperación,
Transformación
y Resiliencia.
Real
Decreto 42/2022, de
18 de enero, por
el que se
regula el Bono
Alquiler Joven
y el Plan
Estatal para
el acceso a la
vivienda
2022-2025.
Orden
TES/26/2022, de
20 de enero, por
la que se
modifica la
Orden
TMS/368/2019,
de 28 de
marzo, por la
que se
desarrolla el
Real Decreto
694/2017, de 3
de julio, por
el que se
desarrolla la
Ley 30/2015,
de 9 de
septiembre,
por la que se
regula el
Sistema de
Formación
Profesional
para el Empleo
en el ámbito
laboral, en
relación con
la oferta
formativa de
las
administraciones
competentes y
su
financiación,
y se
establecen las
bases
reguladoras
para la
concesión de
subvenciones
públicas
destinadas a
su
financiación.
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Los
días de
vacaciones y los
días de asuntos
propios no
tienen
naturaleza
homogénea a
efectos de
compensación.
SAN,
Sala de lo
Social, de 9
de diciembre
de 2021, núm.
258/2021
Se
postula como
necesario que
entre los
conceptos
retributivos
medie
imprescindible
la
homogeneidad
para que pueda
operar el
mecanismo de
la absorción y
de la
compensación.
No obstante,
en este caso
no nos
encontramos
ante
condiciones
económicas
compensables
sino ante el
disfrute de
vacaciones
cuya absorción
y compensación
no viene
recogida en el
convenio. Es
importante
tener en
cuenta que el
derecho a las
vacaciones
recogido en el
convenio no es
compensable y
absorbible con
los días de
asuntos
propios puesto
que la
configuración
legal de este
derecho
recogida en el
artículo 40.2
CE, dispone
que los
poderes
públicos
garantizarán
el descanso
necesario,
mediante la
limitación de
la jornada
laboral, las
vacaciones
retribuidas y
la promoción
de centros
adecuados. Por
su parte, el
artículo 38.1
ET, establece
un periodo de
vacaciones
retribuidas
que será el
pactado en el
convenio
colectivo o
contrato
individual. Y
en el precepto
3.1 del
convenio de la
OIT nº132
prevé que toda
persona a la
que resulte de
aplicación el
convenio
tendrá derecho
a vacaciones
anuales
pagadas de una
duración
mínima
concreta. En
el presente
asunto, la
duración
mínima de las
vacaciones
prevista en el
convenio
colectivo de
aplicación es
de 23 días
laborables.
Despido
por causas
ETOP. Empresa
que no da
traslado del
escrito de
preaviso a la
representación
legal de los
trabajadores
negando su
existencia.
Recae sobre el
trabajador la
carga de
probar que sí
existe dicha
representación.
STS,
Sala de lo
Social, de 21
de diciembre
de 2021, rec.
núm. 389/2020
En
el supuesto
que resuelve
esta
sentencia, la
trabajadora
pide que se
declare el
despido
improcedente
basando su
petición en un
hecho
negativo,
concretamente,
en el hecho de
que la empresa
no había
cumplido con
el requisito
formal de dar
traslado del
preaviso a la
representación
legal de los
trabajadores.
Frente a esto,
la empresa
responde
alegando que
no existe RLT,
esto es, otro
hecho
negativo. En
este caso,
corresponde a
la trabajadora
probar la
existencia de
la
representación
de los
trabajadores y
si lograse
probarlo
recaería sobre
la empresa la
carga de
probar que si
dio traslado
del escrito de
preaviso. No
puede
invocarse la
regla de
disponibilidad
y facilidad
probatoria
porque no hay
dificultad en
probar la
existencia de
RLT. El TS
falla
desestimando
el recurso
presentado por
la trabajadora
porque ésta no
acredita la
existencia de
RLT.
El
TS confirma la
nulidad de un
despido porque
la
comunicación
hecha por la
empresa, al
considerar que
no se había
pactado un
periodo de
prueba,
constituye un
despido en el
que no se ha
alegado ni
probado causa
justificativa
del mismo,
siendo además,
la trabajadora
una mujer
embarazada.
STS,
Sala de lo
Social, de 09
de diciembre
de 2021, rec.
núm 3340/2019.
En este
supuesto, la
empresa y la
trabajadora
habían pactado
un periodo de
prueba en el
contrato de
trabajo
haciendo
constar que su
duración sería
“según el
convenio o
artículo 14
del ET. Tal y
como establece
el Alto
Tribunal, no
es suficiente
con que el
periodo de
prueba se
pacte por
escrito, sino
que habrá de
consignarse la
duración del
mismo, ya que
el periodo de
prueba tiene
unos límites
de duración
que deben
respetarse y
que son los
establecidos
en los
convenios
colectivos y,
en su defecto
en el propio
artículo 14
ET. En este
caso, ni el
convenio
colectivo
aplicable, ni
el artículo 14
ET establecen
una duración
concreta.
De esta forma
se crea una
grave
inseguridad
para la
persona
trabajadora.
Por ello, hay
que entender
que el periodo
de prueba es
nulo y, por
tanto, que no
existe periodo
de prueba.
Debiendo
considerar que
la
comunicación
hecha por la
empresa a la
trabajadora es
un despido y
no una
notificación
de la
finalización
del periodo de
prueba. Como
es un despido
en el que no
se alegan ni
se prueban las
causas que lo
motivan, y la
trabajadora se
encontraba
embarazada, el
TS confirma la
nulidad del
despido en
aplicación del
artículo 108.2
b) LRJS.
Extinción
de la
prestación por
desempleo por
viajes al
extranjero no
autorizados:
consecuencias
del cambio en
los hechos
imputados en
la instrucción
y por la
omisión del
trámite de
audiencia.
STSJ
de Madrid,
Sala de lo
Social, de 12
mayo de 2021,
rec. núm.
275/2021.
El TSJ de
Madrid
resuelve un
supuesto en el
que a lo largo
del
procedimiento
se produce un
cambio en los
hechos
imputados, y
finalmente se
sanciona a la
trabajadora
por unos
hechos
diferentes a
los
inicialmente
concretados
sin darle la
posibilidad de
alegar lo que
a su derecho
estimase
conveniente.
En este caso
no se ha
probado que se
esté ante una
resolución
sancionadora,
no obstante,
se ha de
partir de la
base de que sí
es una
resolución
sancionadora
puesto que así
se califica en
la
fundamentación
jurídica de
instancia con
valor de hecho
probado. Al
tratarse de
materia
administrativa
debe tenerse
en cuenta la
jurisprudencia
sobre el
derecho de
audiencia en
este ámbito.
La omisión del
trámite de
audiencia en
procedimientos
no
sancionadores
no constituye
por sí sola
una causa de
nulidad de
pleno derecho,
sino que sólo
determinará la
anulabilidad
del acto
dictado en el
procedimiento
en que se
omitió si dio
lugar a una
indefensión
real y
efectiva del
interesado.
Por el
contrario, en
el caso de
procedimientos
sancionadores
el trámite de
audiencia se
constituye
como una
garantía y se
vincula con el
artículo 24.2
CE. De ahí que
en los
procedimientos
sancionadores,
la vulneración
del trámite de
audiencia es
causa de
nulidad de
pleno derecho
del acto
administrativo,
por constituir
una
vulneración de
un derecho
fundamental
(art. 24.2
CE). El TSJ
resuelve el
supuesto
declarando la
nulidad de
pleno derecho
de la
resolución
impugnada.
Demanda
por despido a
un
ayuntamiento.
Tras la
suspensión de
la exigencia
de reclamación
administrativa
previa,
tampoco ha de
intentarse la
conciliación
previa.
STS,
Sala de lo
Social, de 10
de diciembre
de 2021, rec.
núm.
947/2019.
Si bien queda
claro que en
virtud de la
LPACAP, no es
necesario
interponer
reclamación
administrativa
previa a la
vía judicial
social para
demandar al
Estado,
comunidades
autónomas,
entidades
locales o
entidades de
derecho
público con
personalidad
jurídica
propia
vinculadas o
dependientes
de la misma,
surge la duda
de si hay que
intentar la
conciliación
previa (art.
63 LRJS).
Teniendo en
cuenta el
motivo por el
cual se
suprimió la
reclamación
administrativa
previa en la
vía laboral,
esto es, la
voluntad de
suprimir
trámites que
suponían un
obstáculo para
los
administrados
en el
ejercicio de
sus derechos,
sería ilógico
considerar
preceptiva la
conciliación
previa. La
demanda a las
administraciones
públicas se
regula en el
artículo 69
LRJS, y
concretamente
respecto del
despido en el
apartado
tercero de
dicho
precepto, que
en ningún caso
exige el
intento de
conciliación
previa. En
todo caso, en
aquellos
supuestos en
los que el
ayuntamiento
notifica el
acto de
despido sin
especificar la
vía y el plazo
de
impugnación,
se suspende el
plazo de
caducidad
hasta que el
trabajador lo
impugne por la
vía
procedente.
El
trabajador,
proveniente
por
subrogación de
una empresa
concursada, no
tiene derecho
a una nueva
prestación del
Fogasa en su
nueva empresa,
asimismo
declarada en
concurso, si
sumando ambas
deudas
salariales se
supera el
máximo de 120
días.
STS,
Sala de lo
Social, de 3
de diciembre
de 2021, rec.
núm.
2465/2020.
Del artículo
33.1 ET puede
desprenderse
que lo que
puede abonar
el Fogasa por
lo salarios
pendientes de
pago es un
“máximo” que
en la
actualidad es
de 120 días.
Es cierto que
en sentencias
dictadas por
la Sala de lo
Social del
Tribunal
Supremo se ha
sentado el
criterio de
que distintas
y nuevas
relaciones
laborales,
permiten salvo
supuestos de
fraude, abrir
un nuevo
máximo de 120
días. Lo que
ocurre en
casos de
transmisión o
sucesión de
empresa del
art. 44 ET no
es que se
extinga la
relación
laboral ni
tampoco se
constituye una
nueva, sino
que permanece
la misma y
única relación
laboral. Por
consiguiente,
no puede
superarse el
“máximo” de
120 días del
artículo 33.1
ET.
.
Teletrabajo
y compensación
de gastos: no
se considera
discriminatorio
no abonar un
importe
mensual por
este concepto
a los que se
adhirieron al
teletrabajo
con ocasión de
la pandemia
aunque sí lo
percibieran
los
anteriores.
STSJ
de
Andalucía/Granada,
Sala de lo
Social, de 30
de septiembre
de 2021, rec.
núm.
1125/2021.
No concurre
causa
discriminatoria
ni por razón
de sexo,
nacimiento,
raza, lengua,
afiliación
sindical,
parentesco o
minusvalía. No
se trata de
situaciones
iguales a las
que se les
esté dando un
trato
diferencial.
La situación
de los
trabajadores
que prestan
sus servicios
mediante
teletrabajo
antes de la
pandemia no es
la misma que
la que presta
sus servicios
en régimen de
teletrabajo
con ocasión de
la pandemia,
supuesto este
último que
queda amparado
en el RD Ley
28/2020 de 22
de septiembre.
La empresa, de
conformidad
con la
normativa, ha
llevado a cabo
un acuerdo
empresarial
con el Comité
de empresa
(arts. 83.3,
41.6 y 68 ET)
para regular
el teletrabajo
antes de la
pandemia. A
los demás
trabajadores
se les han
proporcionado
las
herramientas
necesarias
para el
teletrabajo.
Fuerza
mayor derivada
de las
consecuencias
de la COVID
19. La omisión
del trámite de
audiencia y de
la apertura de
un periodo de
prueba no son
irregularidades
del
procedimiento
administrativo
que aboquen a
la nulidad de
la resolución.
STS,
Sala de lo
Social, de 15
de diciembre
de 2021, rec.
núm. 179/2021.
El artículo
22.2 del RDL
8/2020 debe
interpretarse
en el sentido
de que cabe
prescindir del
trámite de
audiencia.
Ello por el
hecho de
encontrarnos
ante un
supuesto de
fuerza mayor
definido por
el legislador.
La actividad
que la
Administración
realiza, al
constatar la
existencia de
fuerza mayor,
no es otra que
la
comprobación
de su
existencia. La
diferencia más
importante de
este supuesto
de fuerza
mayor especial
con los
supuestos a
los que se
refieren los
artículos 47.3
y 51.7 ET es
que la
definición de
lo que haya
que entender
por tal
concepto está
previsto en la
norma, lo que
impide que la
Administración
actúe de forma
discrecional,
debiéndose
limitar a
realizar una
aplicación
correcta de la
noción de
fuerza mayor
que incorpora
el artículo
22.1 del RDL
8/2020.
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Cómo
realizar trámites en
el INSS de manera
telemática sin
certificado digital ni
cl@ve.
Desde la Seguridad Social
han habilitado una
plataforma a través de la
que se pueden solicitar de
forma telemática y fácil
los servicios relacionados
con prestaciones y
pensiones gestionados por
el Instituto Nacional de
la Seguridad Social
(INSS).
A través de este portal se
puede: solicitar la
jubilación, la prestación
por nacimiento o cuidado
del menor, la prestación
de Ingreso Mínimo Vital
(IMV), el reconocimiento
del derecho a la
asistencia sanitaria, y
comunicar modificaciones
de datos, entre otras
muchas cosas. Accediendo a
la plataforma lo primero
que se ve es un buscador
para introducir el
criterio de búsqueda
deseado.
Después pueden verse los
diferentes trámites
disponibles organizados
por temáticas.
Seguidamente, se puede
realizar la búsqueda por
tipo de trámite o bien a
través del acceso directo
creado para los trámites
más habituales. A
continuación van a
desarrollarse los pasos a
seguir para solicitar la
prestación:
Lo primero que se debe
hacer es descargar el
formulario de solicitud en
formato pdf para
rellenarlo. Una vez
completado el mismo se
puede iniciar el proceso
de envío en el botón azul
donde pone enviar
solicitud. Una vez se haya
accedido al área de envío
llega el momento de la
identificación que se
lleva a cabo en tres
pasos:
1. Validación del correo
electrónico.
2. Validación del DNI/NIE
3. Foto del solicitante
mostrando el DNI/NIE.
Cuando se haya confirmado
la identidad, aparecerá
una pantalla donde se
pueden añadir comentarios
y habrá un espacio donde
introducir los datos de la
provincia y municipio de
residencia.
Después hay que adjuntar
el formulario de solicitud
acompañado de la
documentación
justificativa que viene
explicada en el propio
formulario. Lo último que
hay que hacer es firmar la
solicitud (sin
imprimirla). La firma se
lleva a cabo mediante un
código email (que se envía
a la misma dirección
indicada al comenzar el
proceso) y se realiza de
forma manual pero en
formato digital. Antes de
proceder al envío pueden y
deben comprobarse todos
los datos, además de la
documentación que se ha
adjuntado.
En caso de error se podría
volver a atrás para
corregirlo. Cuando se
envía la solicitud se
recibe un código de
confirmación con el que se
puede consultar el estado
del trámite incluso
aportar más documentos si
se reputase necesario. *A
día de hoy, todos los
trámites recogidos en la
plataforma incluyen la
solicitud de formulario en
formato pdf a excepción de
la solicitud del IMV que
redirige a la web
específica de solicitud de
esta prestación y el de
solicitud de asistencia
sanitaria para que el se
ha creado un formulario
específico. .
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Andalucía
Subvenciones.
Medidas de innovación
y mejora del empleo. ORDEN
de 29 de diciembre
de 2021, , de
la Comunidad Autónoma
de Andalucía, por la
que se aprueban las
bases reguladoras para
la concesión de
subvenciones, en
régimen de
concurrencia
competitiva, en el
marco de las medidas
de innovación y mejora
de empleo en Andalucía
del Programa de
Fomento del Empleo
Industrial y Medidas
de Inserción Laboral
en Andalucía, aprobado
por Decreto 192/2017,
de 5 de diciembre.
Baleares
Subvenciones.
Juventud. Año 2022. CONVOCATORIA
de subvenciones ,
para los ayuntamientos
de Mallorca hasta
50.000 habitantes para
dar apoyo a la
juventud en el año
2022.
Plazo:
30 días hábiles a
partir de la
publicación en el BOIB
de la convocatoria
Ayudas.
Trabajadores autónomos
o por cuenta propia. RESOLUCIÓN
del consejero de
Modelo Económico,
Turismo y Trabajo,
de corrección de
errores materiales
observados en el punto
décimo que afectan al
plazo de inicio de
solicitudes de las
ayudas aprobadas por
la Resolución del
consejero de Modelo
Económico, Turismo y
Trabajo de 29 de
diciembre de 2021 por
la cual se aprueba el
procedimiento de
urgencia y como
expediente anticipado
de gasto, la
convocatoria de ayudas
por una segunda
oportunidad de los
trabajadores autónomos
o por cuenta propia
para facilitar la
transformación
productiva hacia una
economía verde y
digital con la
financiación de la
Unión Europea –
«NextGenerationEU»,mediante
el Mecanismo de
Recuperación y
Resiliencia (MRR).
Plazo:
a partir del 15 de
febrero de 2022 hasta
el 31 de mayo de 2022
o cuando el crédito se
haya agotado
Cantabria
Subvenciones.
Contratación
indefinida de
trabajadoras y
trabajadores de las
unidades de apoyo a la
actividad profesional
en los centros
especiales de empleo.
Año 2022. EXTRACTO
de la Resolución de
27 de diciembre de
2021 , por
la que se aprueba la
convocatoria para 2022
de subvenciones
destinadas a financiar
los costes laborales y
de Seguridad Social
derivados de la
contratación
indefinida de
trabajadoras y
trabajadores de las
unidades de apoyo a la
actividad profesional
en los centros
especiales de empleo
ubicados en la
Comunidad Autónoma de
Cantabria.
Plazo:
quince días hábiles a
partir del día
siguiente a la
publicación del
extracto de la
convocatoria en el
Boletín Oficial de
Cantabria.
Castilla
y León
Programa
de Formación de
Gestores de I+D
(GESTIDI 2021). RESOLUCIÓN
de 15 de diciembre de
2021,,
por la que se aprueba
la convocatoria y las
Bases del Programa de
Formación de Gestores
de I+D+i (GESTIDI
2021), dirigido a
capacitar
especialistas en
gestión de la I+D+i
para favorecer su
incorporación en el
tejido empresarial de
Castilla y León.
Plazo:
un mes desde el día
siguiente a la
publicación de esta
resolución en el
Boletín Oficial de
Castilla y León.
Subvenciones.
Gestión de prevención
de riesgos laborales.
Año 2022. EXTRACTO
de la Orden de 30 de
diciembre de 2021 ,
de la Consejería de
Empleo e Industria,
por la que se convocan
para el año 2022
subvenciones públicas
dirigidas a la
implantación de un
sistema de gestión de
la prevención de
riesgos laborales en
la empresa.
Plazo:
desde el 7 de febrero
de 2022 hasta el 4 de
marzo de 2022, ambos
inclusive.
Subvenciones.
Personas
emprendedoras.
Establecimiento de la
organización
preventiva. Año 2022.
EXTRACTO
de la Orden de 30 de
diciembre de 2021
de la Consejería de
Empleo e Industria,
por la que se convocan
para 2022,
subvenciones públicas
dirigidas al
establecimiento de la
organización
preventiva de personas
emprendedoras en
Castilla y León.
Plazo:
desde 14 de febrero de
2022 hasta el 31 de
agosto de 2022.
Subvenciones.
Adquisición,
adaptación o
renovación de equipos
de trabajo. Año 2022.
EXTRACTO
de la Orden de 30 de
diciembre de 2021
de la Consejería de
Empleo e Industria,
por la que se convocan
para 2022 subvenciones
públicas dirigidas a
la mejora de las
condiciones de
seguridad y salud en
el trabajo, a través
de la adquisición,
adaptación o
renovación de equipos
de trabajo.
Plazo:
desde el 7 de febrero
de 2022 hasta el 4 de
marzo de 2022.
Subvenciones.
Formación en materia
de prevención de
riesgos laborales. Año
2022. EXTRACTO
de la Orden de 30 de
diciembre de 2021
de la Consejería de
Empleo e Industria,
por la que se convocan
para 2022 subvenciones
públicas dirigidas a
la formación en
materia de prevención
de riesgos laborales,
que se desarrollen en
la Comunidad de
Castilla y León.
Plazo:
desde el 10 de enero
de 2022 hasta el 4 de
febrero de 2022.
Subvenciones.
Proyectos de
investigación en
prevención de riesgos
laborales. Año 2022. EXTRACTO
de la Orden de 30 de
diciembre de 2021
, de la Consejería de
Empleo e Industria,
por la que se
convocan, para el año
2022, subvenciones
públicas para la
realización de
proyectos de
investigación en
prevención de riesgos
laborales por las
universidades públicas
de Castilla y León.
Plazo:
desde el 24 de enero
de 2022 hasta el 18 de
febrero de 2022.
Ceuta
Ayudas.
Contratación
indefinida. Año
2022.
EXTRACTO
de la 1.ª
Convocatoria de
ayudas destinadas
a fomentar la
Contratación
Indefinida de
trabajadores de la
Ciudad Autónoma de
Ceuta, en el marco del
P.O. FSE para Ceuta
2014-2020, para 2022.
Plazo:
desde el día siguiente
a su publicación en el
Boletín Oficial de la
Ciudad de Ceuta hasta
el 31 de marzo de
2022.
Subvenciones.
Orientación
profesional para el
empleo y asistencia
para el autoempleo.
EXTRACTO
de la Resolución del
SEPE de 31 de
diciembre de 2021 por
la que se aprueba
por el procedimiento
de trámite
anticipado la
convocatoria de
subvenciones
públicas para la
realización de
acciones de
orientación
profesional para el
empleo y asistencia
para el autoempleo,
a entidades
colaboradoras sin
ánimo de lucro en la
ciudad de Ceuta.
Plazo:
de un mes a contar
desde el día
siguiente al de la
publicación de la
Resolución de la
convocatoria en el
Boletín Oficial de
la Ciudad de Ceuta.
Galicia
Ayudas. Galicia Rural
Emprende. EXTRACTO
de la Resolución de 17
de diciembre de 2021
por
la que se da
publicidad del
Acuerdo del Consejo
de Dirección que
aprueba las bases
reguladoras de las
ayudas destinadas a
la creación de
empresas para
actividades no
agrícolas en zonas
rurales,
cofinanciadas por el
Fondo Europeo
Agrícola de
Desarrollo Rural
(Feader), en el
marco del Programa
de desarrollo rural
(PDR) de Galicia
2014-2020, y se
convocan en régimen
de concurrencia
competitiva (Galicia
Rural Emprende).
Plazo:
de 45 días hábiles
contados desde el
día siguiente a la
publicación de la
resolución de
convocatoria en el
Diario Oficial de
Galicia.
País
Vasco
Subvenciones.
Programación formativa
para la mejora de las
capacidades digitales
de las personas
desempleadas. RESOLUCIÓN
de 4 de enero de 2022,
de
la Directora General
de Lanbide-Servicio
Vasco de Empleo, de
corrección de
errores de la
Resolución de 21 de
diciembre de 2021,
por la que se
procede a la
publicación de la
convocatoria de
subvenciones para la
realización de la
programación
formativa para la
mejora de las
capacidades
digitales de las
personas
desempleadas con
objeto de impulsar
el emprendimiento y
el desarrollo rural,
así como reducir la
brecha de género, en
el ámbito del País
Vasco, en el marco
del Plan de
Recuperación,
Transformación y
Resiliencia,
financiado por la
Unión
Europea-NextGenerationEU
Valencia
Subvenciones.
Integración
sociolaboral de
personas trabajadoras
en situación o riesgo
de exclusión social en
empresas de inserción.
Año 2022. EXTRACTO
de la Resolución de 13
de diciembre de 2021
del
director general de
LABORA Servicio
Valenciano de Empleo
y Formación, por la
que se convocan las
subvenciones
públicas destinadas
a la integración
sociolaboral de
personas
trabajadoras en
situación o riesgo
de exclusión social
en empresas de
inserción, mediante
la financiación de
ayudas a las
promotoras de las
empresas de
inserción, y en
empresas ordinarias
de trabajo para
2022.
TWEETS
DESTACADOS
@empleogob
4
enero 2022 - El paro
se ha reducido en
76.782 personas en el
mes de diciembre, ya
hay 140.142 personas
desempleadas menos que
al inicio de la
pandemia. Es la
primera vez en la
historia que desciende
durante diez meses
seguidos.
@ClubLaboral
24 enero - Solicitud
de cambio de grupo y
categoría profesional
de un grupo genérico
de trabajadores
¿Conflicto colectivo o
conflicto plural?
@ClubLaboral
18 enero - Reversión
de los servicios de
una contrata por un
Ayuntamiento: Los
trabajadores
indefinidos pierden la
condición de fijeza.
@LegalToday
22 enero 2022 -
Antonio V. Sempere
Navarro considera que
no es acertado
denominar reforma
laboral al Real
Decreto-ley 32/2021,
ya que su finalidad es
muy clara, “retocar lo
que al legislador no
le gustaba” y
“potenciar la
estabilidad y
transformar el modelo
de empleo”
@Lefebvre_ES
21 enero - Función
Pública y sindicatos
fijan un calendario
para negociar la
#subidasalarial de los
empleados públicos
https://elderecho.com/funcion-publica-y-sindicatos-fijan-un-calendario-para-negociar-la-subida-salarial-de-los-empleados-publico
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