La finalización de los ERTE abren paso a los ERE

Mientras los ERTE se caracterizan por la suspensión de la relación laboral o la reducción de la jornada durante un período determinado de tiempo, los ERE implican la finalización de la relación laboral

Son miles las personas que se encuentran inmersas en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo desde el pasado mes de marzo de 2020, mes en el que se declaró el estado de alarma en nuestro país y que desembocó en una gran crisis económico-social, no solo a nivel nacional sino a nivel mundial, poniendo en jaque a miles de empresarios y trabajadores.

Después de más de un año inmersos bajo el paraguas del estado de alarma, el 9 de mayo llegaba a su fin. Junto a este tan ansiado final del estado de alarma, en nuestro sector, los abogados laboralistas veíamos cómo aumentaba la inquietud sobre el devenir de la vigencia de la prórroga de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

En contra de lo previsto, el Ministerio de Trabajo confirmó que la finalización del estado de alarma no afectaba a la de los ERTE, manteniendo estos su vigencia hasta el próximo 31 de mayo, según lo regulado en el artículo 1 del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero. No obstante, una vez más, se han prorrogado los ERTE hasta el 30 de septiembre debido a las recientes negociaciones establecidas entre el Gobierno y los sindicatos.

Pero la realidad es que, a pesar de las sucesivas prórrogas, son muchas las empresas que han optado u optarán por la realización de un ERE, es decir, de un despido colectivo, en lugar de continuar bajo el paraguas de los ERTE.

Tras el popurrí legislativo que hemos sufrido en materia laboral, las preguntas que muchos clientes todavía nos plantean son: ¿Cuál es la diferencia entre los ERTE y los ERE? ¿Qué implicaciones conlleva cada figura? ¿Se puede realizar un ERE tras haber optado por realizar un ERTE?

La principal diferencia entre ambos expedientes es el requisito de la temporalidad: mientras los ERTE se caracterizan por la suspensión de la relación laboral o la reducción de la jornada durante un período determinado de tiempo, los ERE, denominados asimismo “despidos colectivos”, implican la finalización de la relación laboral.

Además, para que exista un despido colectivo como tal, tiene que afectar a una porción importante de trabajadores de la empresa; en otro caso, estaríamos hablando de despidos individuales comunes. En efecto, en la figura del ERE hay que tener en cuenta el número de trabajadores siempre que un período de 90 días la extinción afecte, al menos, a:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien de trabajadores.
  2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Otra diferencia sustancial es que los despidos colectivos, al implicar la extinción del contrato de trabajo, llevan aparejado el derecho a percibir una indemnización que será negociada con los representantes de los trabajadores. Así, los trabajadores afectados percibirán una indemnización mínima de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

Sin embargo, en muchas ocasiones la situación económica de la empresa puede ser tan insostenible que conlleva la necesidad de solicitar un concurso de acreedores. En este caso, los trabajadores deben acudir al FOGASA para cobrar sus indemnizaciones.

¿Cómo deben justificar las empresas la decisión de abrir un ERE?

La decisión de extinguir la relación laboral corresponde al empresario, que ha de justificar debidamente su decisión basándose en las siguientes causas:

  • ERE por causas económicas: se entienden que concurren dichas causas cuando de los resultados de la empresa de desprenda una situación económica negativa, es decir, pérdidas actuales o previstas o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.
  • ERE por causas técnicas: tiene lugar cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • ERE por causas organizativas: concurren cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistema y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • ERE por causas de producción: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿Pueden ser despedidos trabajadores inmersos en un ERTE?

En principio, las empresas tienen la obligación de mantener al trabajador en ERTE durante seis meses después de su extinción. No obstante, esta obligación es “relativa”, pues en caso de incumplimiento, la única consecuencia sería la de devolver las cotizaciones a la Seguridad Social, en caso de haber disfrutado de las mismas. Esta circunstancia se traduce del siguiendo modo: el trabajador podrá en el plazo de 20 días impugnar el despido, solicitando la nulidad o improcedencia del despido.

Esta figura ya tuvo gran protagonismo en otra gran crisis pasada: la del 2008, afectando a una media de 100.000 trabajadores. Años después, no tantos como sería deseable, la crisis del coronavirus anticipa una situación que va a generar precedentes, mientras miles de trabajadores inmersos en un ERTE esperan con incertidumbre el resultado final. La gran pregunta es ¿se transformarán todas estas suspensiones en despidos?

LABE Abogados cuenta con un área jurídica y otra laboral que trabajan en conjunto para ofrecer soluciones laborales integrales a empresas que operen tanto a nivel nacional como internacional. Desde esta firma 360º, con sede central en Paseo de la Castellana 30, se advierte de la necesidad de contar con expertos laboralistas en caso de realizar alguna operación de reestructuración de plantillas.

También puedes escuchar nuestras noticias en nuestro canal de iVoox:

También te puede interesar: