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¿Qué es la carga probatoria en la discriminación laboral?

La carga probatoria es aquella que pesa sobre una de las partes en un procedimiento y supone afrontar el “peso” de probar determinados hechos, acontecimientos, sucesos y circunstancias. En caso de no estar en posesión de dichas pruebas o, ante la imposibilidad de demostrar el acaecimiento de dichos hechos, esa falta de acreditación puede suponer que la conclusión o resolución final del procedimiento sea contraria a las pretensiones de la parte sobre la que recae el peso de la carga probatoria.En el ámbito laboral, concretamente en los procedimientos de despido, la regla general que rige es que esa carga probatoria recae sobre el empleador. No obstante, ¿qué sucede en los casos de discriminación?

La igualdad y la prohibición de discriminación forman parte del elenco de derechos fundamentales recogidos por nuestra Constitución Española, gozando de especial protección y amparo. Es cierto que, en este campo, existe en algunas ocasiones una gran dificultad probatoria de esas vulneraciones de derechos fundamentales en un contexto en el que el empleador ostenta amplias facultades directivas.

Y es que, el empleador ostenta derechos y facultades para disponer y estructurar las prestaciones de trabajo, y ello dificulta especialmente las actuaciones necesarias en un procedimiento judicial que permitan revelar esa vulneración o menoscabo constitucional que, habitualmente, están encubiertos ante la aparente y disfrazada legalidad del acto empresarial. Es esa dificultad la que ha llevado a la jurisprudencia a distribuir la carga de la prueba en los litigios laborales.

Qué debo hacer como trabajador si sufro discriminación laboral

Como consecuencia de lo anterior, en los casos en los que el trabajador alega haber sido víctima de discriminación, debe acreditarlo al menos indiciariamente, es decir, ha de aportar, al menos, indicios o señales de los cuales se puedan derivar sospechas de que verdaderamente ha existido esa vulneración. Si el trabajador proporciona pruebas indiciarias o indicativas que den lugar a fundar sospechas sobre la existencia de discriminación, se invierte entonces la carga de la prueba, recayendo, en última instancia, sobre el empleador.

Sin embargo, el factor más importante y determinante en estos supuestos es que, para que se desplace la carga probatoria al empresario, no es suficiente con que elempleador alegue haber sido víctima de discriminación, su declaración no basta: ha de probar la existencia de indicios que permitan deducir la posibilidad de que realmente la discriminación se ha producido, y que esos indicios originen una razonable sospecha, apariencia o presunción de que se ha dado esa vulneración. Por tanto, el trabajador que demande un hecho discriminatorio ha de aportar prueba verosímil o, al menos, principio de prueba que desvele o evidencie un contexto discriminatorio general o hechos concretos de los que nazca la sospecha de una discriminación.

Ese indicio debe posibilitar la deducción de que se ha dado esa lesión constitucional.

Tendrán, a estos efectos, carácter probatorio, tanto los hechos que sean inequívocamente indicativos de discriminación, como aquellos otros que, a pesar de no manifestar una conexión tan evidente, sean de importancia o valor suficiente para impulsar la hipótesis de que ha habido una vulneración de este derecho fundamental de igualdad y prohibición de discriminación. Se admiten, por tanto, distintos grados de “intensidad” a la hora de probar los hechos por parte del trabajador, pero debe mínimamente sobrepasar el umbral básico de esa conexión necesaria. Si se la demanda se basa en meras alegaciones o falta la prueba de los elementos esenciales o fundamentales para que la conexión se aprecie, no cabrá desplazar la carga probatoria al empleador demandado.

Qué ocurre una vez presentados los indicios

También se ha destacado por la jurisprudencia, que, una vez acreditada la existencia de indicios que lleven a determinar que ha existido discriminación, no cabe negar la vulneración del derecho fundamental declarando el empresario falta de intencionalidad, pues, la lesión de derechos fundamentales no queda supeditada a si existe o no intención en la conducta del infractor.

Si había o no intención de discriminación es indiferente, bastando acreditar la existencia de un nexo de causalidad lógico y razonable entre el comportamiento lesivo y antijurídico y el resultado prohibido por la norma, que es la discriminación.

 

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