Las condiciones de trabajo que son pactadas al inicio de una relación laboral quedan plasmadas en un contrato de trabajo, pudiendo ser modificadas sustancialmente por diversas cuestiones. Esta modificación puede ser realizada por el empresario siempre que se respete lo indicado en el convenio colectivo.

Sin embargo, el empresario no tiene libertad absoluta para realizar este tipo de modificaciones ya que, en función del número de trabajadores que se vean afectados y la medida que se tome, habrá que seguir un procedimiento que esté establecido en el Estatuto de los trabajadores. Este procedimiento viene recogido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, en el que se establece que “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

En este tipo de modificación, las materias que un trabajador puede ver afectadas son variadas. A pesar de que la jurisprudencia ha señalado que se trata de una lista no exhaustiva, las materias pueden ser, entre otras, las siguientes: jornada de trabajo, cuantía salarial y sistema de remuneración u horario y distribución del tiempo de trabajo.

Como bien se indica en el citado artículo 41, deben existir causas objetivas para dicha modificación. Por ello mismo, no se requiere que la empresa afectada se encuentre en una situación de crisis o una situación económica desfavorable para la misma, pero si que la causa sea suficiente y real para llevar a cabo esta acción.

Ante esta tesitura, el Tribunal Supremo se ha encargado de defender que la causa que subyace a cualquier modificación debe ser para mejorar la situación de la empresa y no relacionada con la crisis que pueda atravesar el sector. A pesar de esta consideración, hay que destacar que el nivel de exigencia es menor que cuando se trata de un despido objetivo.

A pesar de la existencia de cierta libertad para realizar dicha modificación sustancial, existen unos límites a la modificación de la empresa. Esta limitación recoge que nunca se podrá utilizar la modificación sustancial para empeorar o limitar los derechos laborales que se encuentren recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.

Por ello, hay que tener en cuenta que una serie de aspectos para que se considere de carácter colectivo la modificación: que afecta a diez trabajadores en aquellas empresas que cuenten con menos de 100 trabajadores, el 10% de trabajadores en aquellas empresas que cuenten con entre 100 y 300 o 30 trabajadores cuando sea una empresa que cuente con más de 300.

A pesar de que existe una amplia regulación en torno a esta modificación, hay que tener en cuenta las opciones con las que cuenta un trabajador para hacer frente a esta medida. El empleado podrá tomar varias decisiones:

1. Aceptar la medida
2. Si sale perjudicado por esta, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio teniendo como máximo nueve días
3. Impugnar la medida, en un plazo de 20 días hábiles en el caso que se muestre disconforme con la decisión empresarial.

Esta serie de derechos y obligaciones que tienen tanto el empresario como el trabajador frente a esta medida, ponen de manifiesto la necesidad de conocer toda la regulación laboral en torno a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.