La cuestión se ha suscitado ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, y se ha procedido a su resolución en la Sentencia 692/2022, de 22 de julio de 2022, sometida a análisis en el presente artículo. La duda planteada en el recurso interpuesto en casación para la unificación de la doctrina (Rec.: 701/2021) versa sobre la procedencia o no de la admisión de una prueba de videovigilancia proporcionada por la parte empleadora con el objeto de fundamentar el despido. El hecho que constituye germen y causa de los acontecimientos surgidos a posteriori, data en fecha de 10 de junio de 2019, en la cual consta denuncia ante la policía interpuesta por el cónyuge de la empleadora, con motivo de advertimiento de la falta de 30.000 euros en metálico y diversas joyas, los cuales se hallaban en el cajón ubicado en la cómoda de la habitación y habían sido objeto de sustracción.
Se efectuó la correspondiente ampliación de denuncia en fecha de 12 de julio de 2019, tras la instalación de una cámara de grabación, ubicándola en un punto estratégico de la vivienda, apuntando justa y directamente hacia un armario, en el cual se hallaba integrada la caja fuerte. La ampliación de la denuncia se fundamenta en las imágenes capturadas por la cámara, en las que se visualiza a la empleada del hogar abriendo el armario y descubriendo la tapa que hacía de falso cajón y que cubría la caja fuerte, procediendo a probar a abrirla sin éxito alguno, puesto que el cónyuge de la empleadora había codificado la misma tras advertir la falta de algunos bienes de notable valor.
Tras los hechos acontecidos, se llevó a cabo el correspondiente despido disciplinario por transgresión contractual y abuso de confianza (artículos 49.1 k) y 54.2 d) ET, motivos previstos en el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio de hogar familiar, figurando que era la empleada de hogar la culpable; tras lo cual esta empleada interpuso demanda por despido.
A este respecto, hay matices de notoria importancia que se han tomado en consideración por la Sala a la hora de resolver el caso:
I. El padecimiento sufrido por la empleadora: una tetraplejia traumática por sección medular completa, que la obliga a transportarse en silla de ruedas.
II. El entorno en el que se realiza la videovigilancia: un hogar familiar.
III. El lugar preciso donde se instala la videocámara: la habitación de la empleadora tetrapléjica.
IV. Los objetos de sustracción, que constituyen bienes de notable valor: 30.000 euros en metálico y múltiples joyas.
V. El hecho de hallarnos ante un contrato laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (cuya regulación se dispone en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre), diferente de la relación laboral común.
El debate jurídico versa sobre el planteamiento de si está justificado: por una parte, eludir el deber de información previa de obligado cumplimiento previsto en el 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018 -que dicta: “Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores (…). Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores (…) acerca de esta medida”-; por otra, quebrantar lo establecido en el apartado segundo del referido artículo, que prohíbe la instalación de sistemas de videovigilancia; todo ello a efectos de admitir o no la prueba de videovigilancia brindada por la parte empleadora como prueba válida.
➢ IDONEIDAD Y PROPORCIONALIDAD DE LA PRUEBA
El hecho de proceder a la instalación de dispositivos de videovigilancia se entiende justificada y pertinente para el objetivo perseguido en base a los factores enumerados de manera inmediatamente anterior, enfatizando la Sala en su resolución, principalmente: en la cuantía de los bienes sustraídos, en el hecho de que el foco de la cámara estaba orientado exclusivamente al armario que guardaba la caja fuerte y no sobre otra área del habitáculo o de la vivienda, y preeminentemente, por encima del resto de motivos, la causa más significativa y seria: la situación de vulnerabilidad de la empleadora debido al padecimiento físico sufrido por la misma. Por otro lado, hay una notable diferenciación entre “un sistema de videovigilancia permanente y un sistema de videovigilancia instalado ad hoc ante la existencia de fundadas sospechas” (STS 692/2022, de 22 de julio) cabiendo en este último caso, graduar o matizar la exigencia del deber de información previa.
No debemos ignorar que es la parte empleadora la responsable de probar la autenticidad de los motivos expuestos en la carta de despido (artículo 105.1 LRJS) y, en este caso concreto, la no admisión de esta prueba a efectos de tenerla en consideración en el procedimiento deja desamparada y desprovista de armas a la parte empleadora, imposibilitada para acreditar de otro modo la actuación de la empleada y su culpabilidad, siendo necesaria la observancia de dicha prueba para probar los hechos acontecidos.
Por todo ello, se estima, por un lado, la idoneidad de la prueba y por otra, la necesidad de recurrir a ésta como único medio posible para evidenciar lo ocurrido “debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad”, STS 1003/2021, 13 de octubre de 2021, recurso 3715/2018); considerándose, tras efectuar la ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada, que la inobservancia del deber de información previa no supone en sí misma vulneración del derecho a la protección de datos, que encuentra amparo constitucional en calidad de derecho fundamental en el artículo 18.4 de nuestra Constitución Española. Debemos atender, a este respecto, a la obligada protección de valiosos intereses convergentes que “puede justificar la ausencia de información previa” (STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda, II)).
