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MOVILIDAD FUNCIONAL

Laboralistas expertos en movilidad funcional

La movilidad en materia laboral ha ido aumentando con el transcurso de los años. Esta práctica reune aspectos y consideraciones legales que hay que tener muy presentes, puesto que los empresarios pueden organizar su empresa de la forma que consideren más apropiada para su negocio y por lo tanto, tienen cierto poder ante los trabajadores contratados. Pero sin olvidar, que los empresarios tienen que respetar la legislación vigente, el Convenio Colectivo, contrato de trabajo y la dignidad del empleado.

¿Qué es la movilidad funcional y geográfica?

La movilidad funcional se puede definir como aquella variación de las funciones del empleado a otras que no son propias de su grupo profesional debido a circunstancias cuyo origen es la voluntad del trabajador, del empleador o de ambos. Por ello, esta regulación viene dada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores donde se reunen todos los aspectos en relación a la movilidad funcional a petición del empresario.

Por otro lado, se encuentra la movilidad geográfica regulada, en el art.40 del Estatuto, y donde los cambios se producen desde el centro donde el trabajador presta servicios a otro lugar dentro de la empresa. Además, este cambio tiene que conllevar una modificación del domicilio habitual del trabajador.

¿Qué pasa si la empresa excede los límites de la movilidad funcional?

Con carácter preferente si la empresa excede los límites establecidos de movilidad funcional del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, equivaldría a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Puedo romper la relación laboral por no aceptar la movilidad?

Si la empresa pide al trabajador la movilidad geográfica, este puede rescidir la relación laboral siempre y cuando esto signifique un cambio definitivo de centro, es decir, un traslado. Por ende, el empleado puede extinguir el contrato laboral y recibirá una indemnización de un total de 20 días de salario por año trabajado. Pero, si este traslado es solo de manera temporal, el trabajador no tiene derecho a extinguir su contrato con indemnización.

Por otro lado, si el empresario pidiera una movilidad sustancial para realizar tareas de categorías profesionales inferiores y no cumpliese los requisitos necesarios para ello podría implicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que implica un cambio en perjuicio de la formación profesional o menoscaba la dignidad del empleado. Si se da el caso, el trabajador tiene derecho a pedir la extinción de la realción laboral y a recibir indmenización como si fuera un despido normal.

¿Movilidad funcional o modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La movilidad y modificación sustancial de las condiciones de trabajo se diferencian en que la movilidad funcional se basa en una decisión unilateral y no está pactado, lo que significa que la empresa puede decidir de forma unilateral la modificación de las funciones de otro grupo profesional y respetar las condiciones anteriores. Si esto no ocurre y el empresario pacta por individual con el empleado el cambio de las funciones, si que sería una modifición sustancial de las condiciones de trabajo y por ende, en materia jurídica no se podría hablar de una movilidad funcional, ya que para que este ocurra tiene que ser una decisión unilateral y no pactado.

¿Qué es una modificación sustancial?

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo incluida en el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores, se puede definir como aquella situación donde el empresario cambia unilateralmente las condiciones pactadas y fijadas en un principio en el contrato laboral sin previa negociación con el empleado.

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En LABE abogados contamos con especialistas dedicados en exclusiva a la Asesoría Laboral que te prestarán asesoramiento completo en todo lo que necesites saber o conocer sobre la movilidad funcional. Te informaremos de todos tus derechos y obligaciones, aconsejándote sobre la forma más adecuada de proceder en cada caso.

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Movilidad funcional

La movilidad funcional es la capacidad unilateral que tiene el empresario para encargar al trabajador que realice tareas diferentes a las que le corresponden dentro del mismo grupo profesional o en otro diferente.

En el Despacho de LABE Abogados, formado por asesores laborales expertos en Movilidad funcional, contamos con un equipo altamente cualificado para responder a todas las preguntas formuladas por nuestros clientes con el objetivo de poder informar a las empresas sobre el procedimiento a seguir para poder llevar a cabo la movilidad funcional de manera adecuada. Además, nuestra experiencia en la materia, nos faculta para poder asesorar al cliente sobre la medida de reestructuración empresarial más idónea, adaptándonos a las circunstancias y características del caso concreto.

Asimismo, nuestros asesores laborales, tramitarán la defensa y representación ante la jurisdicción social en caso de impugnación de la movilidad funcional realizada, aportando en el momento oportuno las pruebas necesarias que justifiquen la medida.

Condiciones mínimas para la movilidad funcional

Las condiciones mínimas para que se produzca la reestructuración empresarial son:

La existencia de razones técnicas o estructurales mediante las que la empresa pueda justificar dicha movilidad.
Que sean temporales y no permanentes.
Que sean comunicadas a los representantes de los trabajadores.

¿Qué tipos de movilidad funcional existen?

La movilidad funcional puede ser de dos tipos, dependiendo si el cambio se realiza dentro del mismo grupo profesional o en otro:

Dentro del mismo grupo profesional (movilidad horizontal u ordinaria): no necesita justificación casual, el motivo es irrelevante menos cuando la actuación empresarial se realice para vulnerar los derechos fundamentales del trabajador. Además, no requiere ningún tipo de formalidad y no está sujeta a limitación temporal.

Fuera del grupo profesional (movilidad vertical o extraordinaria): puede ser de carácter sustancial en los casos en los que se vayan a superar los límites que se establecen en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y por lo que debe articularse el proceso de Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo regulado en el art. 41 del Estatuto. Pero, también, puede ser de carácter no sustancial, es decir, cuando las funciones son inferiores y el trabajador tiene derecho a la retibución inicial más la justificación de las causas, o si las funciones son superiores, en las que el empleado tiene derecho a la diferencia salarial que le corresponda.

¿Qué ocurre cuando la empresa excede los límites de la movilidad funcional?

Según se establece en art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, los empresarios deben respetar lo siguiente para que no se considere modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

Derecho a no ser discriminado.
Tutela judicial efectiva garantizándose la indemnidad del trabajador.
Deber de buena fe contractual.
Titulación académica o profesional.
Dignidad del trabajador.

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