Reforma Laboral 2022

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Asesoría Reforma Laboral 2022

Las claves de la Reforma Laboral 2022

  • Negociación colectiva. Ultraactividad, eliminación de la prioridad aplicativa del convenio de empresa, entre otros asuntos.
  • Contratas y subcontratas. Eliminación de la propia actividad.
  • Contratación temporal, regulación y cotización del empleo. Modificaciones en materia de contratos de duración determinada, fijo discontinuo, formativos y a tiempo parcial.
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Modificación del procedimiento de modificación sustancial.
  • Prevención de riesgos laborales. Previsión de modificación de la normativa de seguridad y salud aplicable a los menores.

Aprobación por etapas de la Reforma Laboral

Se ha publicado en el BOE de 30 de diciembre, el Real Decreto-Ley (RDL) 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que tendrá que ser convalidada en el Congreso de Diputados o tramitada como proyecto de Ley pudiendo verse alterada dicha medida fruto del acuerdo del Gobierno con interlocutores sociales y empresariales

De la derogación de la reforma laboral del 2012 a modificaciones puntuales de la misma

Durante meses se ha publicado la intención por parte del Ejecutivo de proceder a una total y absoluta derogación de la reforma laboral del PP de 2012.

Los meses siguientes hemos asistido a un desafinamiento del alcance de la de la derogación de la reforma laboral del 12 y, por último, podemos encontrar en el BOR un RDL una norma que no es sino una pretendida adaptación y corrección de la legislación laboral a los nuevos criterios y estándares de la UE con un especial foco de interés en la lucha contra la temporalidad en la contratación laboral.

La reforma laboral fue publicada en el BOE el 30 de diciembre de 2021, creándose el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral. La norma entró en vigor el día 31 de diciembre de 2021 pero tiene que ser aprobada en el Congreso de los Diputados. Nadia Calviño, vicepresidenta primera y ministra de Asuntos Económicos y Transformación Digital, confía en tener aprobada la reforma a principios del mes de febrero en el Congreso de los Diputados.

Esta nueva reforma laboral cuenta con seis puntos importantes:
  • Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen los contratos que cuentan con una duración específica, como el estructural o para sustituir a un trabajador.
  • Se potencia el contrato fijo-discontinuo frente a los contratos temporales.
  • Se modifican los contratos formativos con el objetivo de acabar con la explotación a los becarios. Habrá dos tipos de contratos: el contrato de formación en alternancia (para que se pueda compatibilizar el trabajo con los estudios) y contrato destinado a adquirir una práctica profesional (teniendo una duración de un año).
  • Subcontratación de servicios para que la regulación entre la empresa contratista y subcontratista sea de actividad desarrollada.
  • Se modifica la regulación de los ERTE.
  • Se crea el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (Mecanismo RED).
  • El convenio empresarial tendrá prioridad en su aplicación frente a los convenios sectoriales, con la excepción de salario y complementos.

La reforma laboral va a traer mejoras económicas a los trabajadores ya que, por ejemplo, los salarios no podrán ser inferiores a los que marque su sector o habrá nuevos ERTE para evitar despido. Los empresarios, por su parte, podrán modificar salarios por razones productivas o económicas.

Los contratos por obra y servicio desaparecen en la nueva reforma laboral. Sin embargo, los que hayan sido celebrados con anterioridad al 31 de diciembre, así como los contratos fijos de obra que estén recogidos en el VI Convenio Estatal de la Construcción serán aplicables hasta su duración máxima. Esto significa que hasta tres o cuatro años en el caso de que se hayan ampliado por convenio colectivo. Durante los próximos tres meses las empresas podrán seguir realizando este contrato pero con una duración de seis meses como máximo.

La importancia de esta nueva reformo laboral es que acaba con la temporalidad, de manera que se quiere corregir el 26.02% de eventualidad de los trabajos en España. Además, también se quiere terminar con la precarización del empleo en las subcontratas y establecer un mecanismo para evitar despidos (Mecanismo RED).

La derogación de la reforma laboral realizada por el Gobierno ha significado acabar con la reforma laboral realizada en el 2012 para introducir nuevas medidas. Hay que destacar que no se trata de una derogación total ya que algunas medidas de la anterior reforma seguirán vigentes como la reducción de indemnización por despido.

Asesoría a empresas para la Reforma Laboral 2022

En LABE Abogados contamos con abogados y asesores expertos en derecho laboral, empleo, trabajo y Seguridad Social. Conocemos y asesoramos en tanto a las novedades normativas de la Reforma Laboral como son la nueva regulación de la temporalidad en empleos privados y públicos, subcontratas y suspensiones contractuales, convenios colectivos, y las moificaciones de Seguridad Social.

Desde LABE Abogados prestamos apoyo a los directores y miembros de los Departamentos de Recursos Humanos de las organizaciones, así como a la dirección de las propias empresas, y mantiene permanente relación con los principales actores de las relaciones laborales: organizaciones empresariales y sindicales, administraciones públicas, etc.

Lucha contra el abuso de la contratación temporal

  • Contrato formativo, personas con discapacidad, Estatuto del Becario.
  • Contrato a tiempo parcial y de relevo.
  • Duración del contrato de trabajo.
  • Los contratos indefinidos adscritos a obra en el sector de la construcción.
  • Contrato fijo discontinuo.
  • Extinción del contrato.
  • Modificaciones LISOS.

1.1. Reordenación de las modalidades contractuales:

1.1.1. Generalización del contrato indefinido: El contrato indefinido es la norma general

1.1.1.1. Contrato indefinido:  Todo contrato se presumirá indefinido, salvo que se establezca por causas específicas, en cuyo caso estaríamos ante un contrato temporal.

1.1.1.2. Contrato fijo discontinuo

Destinado para

  • La realización de trabajos que sean de naturaleza estacional o por actividades de temporada.
  • Para aquellos trabajos que tengan periodos de ejecución sean ciertos y determinados o indeterminados.
  • Para el ámbito de las contratas y subcontratas, correspondiendo los periodos de inactividad del contrato con los tiempos de tránsito entre distintas contratas.

Requisitos

  • Notificación del llamamiento por escrito al trabajador con las condiciones precisas de su reincorporación con antelación adecuada.
  • La empresa vendrá obligada a elaborar un calendario con todas las previsiones de llamamiento en cómputo anual o semestral y trasladárselo a la RLT.

Nueva indemnización y cómputo antigüedad de toda la duración laboral, incluidos los periodos de inactividad.

  • Despido procedente: 20 días, con un máximo de 12 meses.
  • Despido improcedente: 33 días, con un máximo de 24 meses.

1.2. Simplificación/reducción de la contratación temporal.

Sólo existen dos tipos de contratos temporales:

1.2.1. Estructurales

1.2.1.1. Por circunstancia de la producción

    • Sólo podrán celebrarse cuando se produzca bien un aumento ocasional e imprevisible de la producción, o, alternativamente, en aquellas situaciones que generen un desajuste temporal de empleo en la empresa.
    • La duración máxima será de seis meses, ampliables hasta otros seis más por convenio colectivo sectorial.
    • Adicionalmente, para hacer frente a situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, se podrá contratar con una duración máxima de 90 días al año y nunca de manera continuada.

1.2.1.2. Por sustitución de trabajadores

La contratación por sustitución solo podrá tener lugar en los siguientes casos:

    • Para sustituir a una perdona con reserva del puesto de trabajo.
    • Para completar una jornada reducida cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.
    • Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva por un contrato fijo. Este contrato tendrá una duración máxima de tres meses.

1.2.2. Formativos

1.2.2.1. Obtención de la práctica profesional

    •  Podrán formalizarse hasta 3 años después de la obtención de formación certificada y 5 años en caso de discapacidad. Duración de entre 6 meses y 1 año. La retribución la determinará el convenio y se exigirá plan de formación práctica y un seguimiento tutorial.

1.2.2.2. De formación en alternancia

    • Tiene por objeto el permitir al trabajador adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios mientras se alterna con una actividad laboral retribuida. La jornada máxima de trabajo efectivo será igual o inferior al 65% el primer año ni al 85% el segundo año. No están permitidas las horas extra, el trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año ni inferior al SMI proporcional a la jornada realizada.
    • Con duración máxima de 2 años

1.3. Desaparición del contrato de obra o servicio

  • Desaparece el contrato por obra y servicio.
  • Los contratos actualmente en vigor podrán agotar su duración máxima, 3 años más 1 adicional por acuerdo convencional.
  • Se establece un periodo transitorio de seis meses para que las empresas adapten sus contratos de trabajo a la legislación vigente.
  • Los contratos de duración determinada o temporales, establecidos entre el 1de enero al 31 de marzo de 2.022, tendrán una validez máxima de 6 meses siempre que exista una causa que justifique la temporalidad.
  • Caso especial del Sector de la Construcción, donde todos los contratos ordinarios serán indefinidos.
  • Una vez finalizada la obra, la empresa deberá, previo desarrollo de un proceso de formación a cargo de la empresa, ofrecer a la persona trabajadora una propuesta de recolocación. Si ésta rechaza la oferta o no es posible la recolocación por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la RLT

1.4. Encadenamiento de contratos

  • Se reduce de 24 a 18 meses en un periodo que pasa de 30 a 24 meses, el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido.

ABOGADOS EXPERTOS EN DERECHO LABORAL A SU DISPOSICIÓN

Le ayudaremos en todo lo que necesite.

Modificaciones en el ámbito de la negociación y convenios colectivos

  • Artículo 86 (Vigencia).
  • Régimen transitorio.
  • Los contratos indefinidos adscritos a obra en el sector de la construcción.
  • Modificaciones concordantes LISOS.

2.1. Recuperación de la ultraactividad de duración indefinida de los convenios, con prórroga automática de los mismos hasta la existencia de un nuevo pacto sin límite de tiempo.

2.2. Derogación de la prevalencia salarial de los convenios de empresa frente a los sectoriales.
El convenio de empresa podrá seguir regulando la elección entre abono o compensación de las horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar
La regulación de la jornada laboral corresponde al convenio sectorial.

2.3. Cambios en materia de subcontratación. Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable y el convenio de empresa sólo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Medidas de flexibilidad interna en las empresas

En particular en lo que respecta al instrumento de flexibilidad interna por excelencia: la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

3.1. Nuevos ERTE RED como nuevos instrumentos que vienen a sustituir a la actual figura de los ERTES.

Dos tipos

    • Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de medidas adicionales de estabilización. Duración máxima de un año.
    • Sectorial. Cuando en un determinado sector o sectores de actividad, se aprecien cambios presumiblemente permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una

Estos RED se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.

Una vez activado, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.

Por su parte, las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50%.

Durante la vigencia de un RED, independientemente del tipo, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos.

3.2. Actualización de los ERTES ETOP y por causas de fuerza mayor, existentes pasando a formar parte de la normativa laboral no estando sujetos a prórrogas.

Mayor facilidad mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación.

El periodo de consultas pasa a siete días para empresas de menos de 50 trabajadores desde la constitución de la comisión negociadora
Estará prohibido realizar horas extras y externalizaciones.

Nuevas causas de fuerza mayor, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa. Para su aplicación, se requerirá informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10% y un 70%, manteniéndose las garantías en el empleo de los actuales ERTES por causas de fuerza mayor.

Penalización para los contratos con una duración inferiror a 30 días

Los contratos de duración inferior a los 30 días: tendrán una cotización adicional. Este sistema de cotización adicional no será de aplicación a los trabajadores incluidos

  • En el Sistema Especial para trabajadores por cuenta ajena del sector agrario,
  • La relación laboral especial del Hogar
  • El Régimen Especial para la Minería del Carbón
  • Los contratos por sustitución.

Se establecen nuevas infracciones, especialmente en materia de contratación temporal fraudulenta (en la que las sanciones se impondrán por cada trabajador afectado).

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