Despido por causas económicas
Esta premisa se suele presentar cuando la empresa establece una situación económica negativa. Es decir, por la existencia de pérdidas actuales o previstas, por la disminución persistente de su nivel de ingresos, tales que puedan afectar a su viabilidad o incluso a su capacidad de mantener el volumen de empleo. Con estas causas, la empresa tiene que justificar mediante la acreditación de los resultados alegados, la decisión que la induce al despido.
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Indemnización correspondiente
La indemnización que le corresponde al trabajador por un despido debido a causas económicas, equivale a 20 días por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Despido por bajo rendimiento
Son muchos los trabajadores que llegan a ser despedidos por su bajo rendimiento u otras causas productivas. El despido por baja productividad o por no asistir al trabajo se traduce en un despido disciplinario, y tiene que evidenciarse una clara disminución del rendimiento laboral que sea voluntaria, relevante, grave y continuada.
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Con un despido por bajo rendimiento tengo derecho a paro
Si el trabajador ha sido despedido por bajo rendimiento, sí tiene derecho a cobrar el paro por desempleo. Sin embargo, no tendrá derecho a la indemnización, pero sí al finiquito por despido que se le otorga a todo empleado, independientemente de cómo haya acabado la relación laboral .
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En caso de un despido por bajo rendimiento falso
La carga de prueba siempre va a depender de la empresa, que es quien tiene que demostrar esa disminución de rendimiento. Sin embargo, son muchos los que se aprovechan de esta situación para despedir al empleado. Ante este supuesto en el que el empleado quiera recurrir a esta decisión empresarial porque sabe que es falsa, debería ponerse en manos de un asesor laboral, que le ayudará con cada una de las fases, que podrían pasar desde una papeleta de conciliación, un acto de conciliación SMAC-CEMAC-UMAC o en caso extremo una demanda.
Asimismo, a diferencia del caso anterior en el que el trabajador no tendría derecho a una indemnización, cuando se prueba que ha sido un despido por bajo rendimiento falso, la empresa tendría que readmitirlo o indemnizarlo con 33 días por año trabajado.
Despido por cierre de la empresa
El cierre de una empresa siempre provoca cierta incertidumbre, y, más cuando el propio trabajo se encuentra en peligro. Es por ello, que muchas empresas que tienen que optar por el cierre ya sea por causas económicas u otros motivos. Ante esta situación son diversas las dudas que se presentan por este tipo de despidos.
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La indemnización por despido debido a un cese de actividad
Cuando la empresa entrega la carta de despido a sus trabajadores en la que se exponen y justifican los motivos de despido, muchos se preguntan si tendrán algún tipo de compensación. Pues bien, la indemnización en estos casos equivale a 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Cabe destacar que, la indemnización no varía, sea un despido objetivo o colectivo por el cese de actividad de una empresa.
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En caso de un despido por cierre de tienda o fallecimiento
También puede darse el cierre producido por jubilación o incluso fallecimiento del empresario. Si se trata de un negocio familiar o empresario individual, el trabajador solo tendría derecho a una mensualidad. Sin embargo, si el empresario jubilado actuaba a través de una sociedad mercantil que era la que efectuaba la contratación de trabajadores, los empleados en este caso contarían con una indemnización de 20 días por año trabajado.
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Despido por cierre de empresa por causas económicas o cese de actividad
Es importante no entrar en pánico si eres trabajador de una empresa que ha caído en quiebra y te han despedido. No hay que olvidar que el cobro de una indemnización tras un despido por el cierre de empresa, es un derecho que no se le puede negar al trabajador. De esta manera, si a la empresa le es imposible por su difícil situación económica pagar a los empleados, lo más común es que se declare insolvente o entre en concurso de acreedores para dejarlo en manos de FOGASA (Fondo de Garantía Salarial).
Despido después del alta médica
En términos generales no se puede despedir a un trabajador por el simple hecho de estar de baja. Aún así, el miedo a ser despedido por estar de baja sigue siendo latente en muchas personas. Es importante no olvidar que te pueden despedir estando de baja laboral, pero no por estar de baja laboral.
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Despido estando de baja por enfermedad común
El despido estando de baja laboral sí se puede efectuar, cuando haya una justificación probada por la empresa o si se trata de un despido improcedente. En este último caso, la empresa debe abonar la indemnización que corresponde en cada caso. Cabe recordar que, por baja médica, por enfermedad o incluso por ansiedad, siempre que así lo pruebe un informe médico, la empresa no tiene justificación para despedir al empleado por este motivo.
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Despido por bajas reiteradas
La ausencia injustificada al trabajo es una causa de despido disciplinario. Sin embargo, si una persona está enferma y se ausenta temporalmente al trabajo por este motivo, no constituye causa de despido. De esta forma, se garantizan los derechos fundamentales de aquellos trabajadores, sobre todo aquellos que padecen de diversidad funcional, sufren enfermedades crónicas o de larga duración o incluso se dedican al cuidado de personas dependientes.
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Despido por accidente laboral
En el caso de un accidente laboral y que el trabajador se encuentre de baja, la empresa puede despedirlo, eso sí, reconociéndolo como un despido improcedente. Sin embargo, en caso de que hubiese omisión de medidas de seguridad por parte de la empresa el despido podría considerarse nulo.
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Despido por incapacidad
En ocasiones, cuando a la empresa le interesa despedir a un trabajador nunca indicará que la causa del despido es la baja por incapacidad temporal. De tal manera, que recurrirá a respaldarse en una mala situación económica o por necesidades organizativas e incluso por incumplimiento grave del trabajador. Por lo tanto, despedir a un trabajador que se encuentre en una situación de incapacidad temporal es improcedente. Sin embargo, en caso de una incapacidad permanente se suele extinguir el contrato de trabajo.
Despido por causas organizativas
De forma resumida, existen causas organizativas cuando se produce alguna modificación en la organización de la empresa que provoca que algún puesto de trabajo ya no es necesario. Asimismo, tienen que darse dos requisitos adicionales para acreditar que el despido sea por causas organizativas. Esto es, la amortización del puesto de trabajo, es decir que no se contrate a otro trabajador que sustituya al despedido. Y, por otra parte, la modificación significativa del puesto de trabajo que conlleve la amortización del puesto.
Cabe recordar que, en este tipo de causa, no tiene por que ser mala la situación económica de la empresa y puede darse igualmente el despido del trabajador siempre y cuando esté justificado.
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Despido por reestructuración de la empresa
En los casos en los que se necesita realizar una reestructuración en la empresa, algunos optan por despedir a determinados trabajadores alegándolo como causa organizativa. Eso sí, siempre y cuando la empresa argumente la causa de despido por necesidades de la empresa que muestren esa necesaria reestructuración. De lo contrario, el trabajador puede considerarlo injusto y optar por reclamar en contra del despido, siempre y cuando guiado por un abogado laboral. De esta forma, el despido será injusto cuando la reestructuración no configure como causa de las necesidades de la empresa o incluso cuando se omitan las formalidades del despido por parte del empleador.
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Despido por fuerza mayor indemnización
Los despidos por fuerza mayor pueden darse por dos causas: la fuerza mayor propia y la fuerza mayor impropia. Entendidas como tales:
o Fuerza mayor propia: deriva de hechos catastróficos (incendios, plagas, guerras, inundaciones, terremotos, etc.).
o Fuerza mayor impropia: se entiende como tal, una decisión imprevisible o inevitable que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral, lo que ocurriría, por ejemplo, ante la pérdida de la licencia administrativa, etc.
A muchos empleados les surge la duda de cuánto les corresponde de indemnización en caso de un despido por fuerza mayor. Esta es la misma que para causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se correspondería a 20 días de salario por año trabajado.
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Despido por reducción de personal
Siempre y cuando una empresa decida realizar un recorte del personal como solución a sus problemas económicos puede hacerlo pagándole la correspondiente liquidación a los empleados. Aunque muchos trabajadores crean que esta situación es injusta, lo cierto es que no es ilegal siempre y cuando se despida al empleado con su debida indemnización y se ajuste a la normativa procedente.
Despido por faltar al trabajo 3 días
El absentismo laboral es España ha aumentado en los últimos años, tanto es así, que se alcanza una pérdida total de horas laborales de casi 1.7000 millones, según un estudio de Adecco. En este contexto, alguna de las preguntas más repetidas de los usuarios es qué pasaría si falto más de 3 días al trabajo. La realidad es que independientemente del motivo por el que el trabajador falte a su puesto laboral, debe entregar un justificante a la empresa para justificar esta ausencia. De lo contrario, esto conllevaría varias consecuencias legales, desde la reducción del salario, sanciones disciplinarias hasta incluso el despido en los casos más graves en los que se justifique un claro abandono del trabajo.
Despido por embarazo
Algunos trabajadores temen comunicar a la empresa su baja por maternidad o por paternidad por miedo a ser despedidos. Además, hay que tener en cuenta la jurisprudencia sobre la trabajadora embarazada. En este tipo de despido por embarazo no basta con indemnizar a la trabajadora por despido improcedente, sino que esta tiene que mostrar su conformidad y en caso contrario puede exigir su readmisión en el puesto de trabajo por considerarse el despido como nulo. Esto se debe a que la mujer embarazada cuenta con una protección especial. Sin embargo, dicha protección no siempre es válida ya que en aquellos supuestos en los que la empresa exponga razones justificadas puede proceder a su despido.
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Despido tras excedencia por cuidado de hijos
En otros casos relacionados con la paternidad surge la duda de si puedo ser despedido por pedir una excedencia para el cuidado de los hijos. Sin embargo, la empresa no puede despedir a un trabajador que se encuentre en excedencia a no ser que existan causas objetivas o disciplinarias para ello. Además, es un derecho que todo trabajador sea hombre o mujer tiene derecho a solicitar siempre que el hijo sea menor de 3 años de edad.
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Despido durante la reducción de jornada
Por otro lado, cuando se trata de un despido durante la reducción de jornada por guarda legal, es decir, ya sea por el cuidado de un menor, por el cuidado de un familiar u otros, el despido se podría considerar nulo. No obstante, cabe recordar que, a pesar de este supuesto, el contrato puede ser extinguido por despido disciplinario, colectivo o por extinción del contrato temporal.
Despido por robo
El robo además de ser un delito, es también un motivo de despido directo. Aunque notifiquemos un descuadre de caja tampoco se debe acusar gratuitamente al acusado sin tener pruebas del hurto que muestren que este es culpable. Si es así, el despido por robar en el trabajo se consideraría como un despido procedente. En estos casos, como otro cualquier despido disciplinario, tendrá derecho al finiquito y a la prestación por desempleo, pero no podrá acceder a la indemnización.
Despido por falta de confianza
Hoy en día, un motivo al que recurren algunos empleadores para despedir a sus trabajadores es la pérdida de confianza. A veces se opta por recurrir a esta vía para evitarse el pago de la indemnización al considerarse un despido arbitrario. Sin embargo, para que esto sea así se debería probar y justificar con motivos claros y reales lo que ha llevado a este fin de la relación laboral. De no ser así, el trabajador podría reclamar el despido alegando que no existen razones suficientes para motivar el despido del mismo y esto podría conllevar problemas de carácter judicial al empresario.
Otros motivos
Cuando se empieza un periodo de prueba en un puesto de trabajo nuevo se juntan varias incertidumbres, y entre ellas, si pueden despedirte durante su vigencia. Como este es un acuerdo con carácter bilateral, no solo te pueden despedir, sino que el trabajador puede rescindir el mismo contrato de trabajo. Por otro lado, si ya has sido contratado, en caso de una falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo puede adoptarse un despido por causas objetivas, entre las diversas que se contemplan en el Estatuto de los Trabajadores.
Entre los despidos por faltas graves como insultar al jefe o usar el móvil en el trabajo surge la cuestión de si estos constituyen una causa justificada para proceder al despido del empleado. En estos casos depende mucho del contexto y de la repetición con la que se produzcan estos comportamientos. Sin embargo, en otros supuestos como el consumo de alcohol en el trabajo o en casos de violencia como la agresión a un compañero de trabajo, podría considerarse una causa justificada, aunque esta ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, y exige el análisis individual de cada conducta.
Por otro lado, cuando algún empleado es grabado por las cámaras de la empresa que han sido instaladas con previo conocimiento de los trabajadores sí puede ser despedido si se demuestra que incumple el contrato de trabajo o incluso comete una negligencia. Además, dentro de los motivos de despido por causas disciplinarias se encontrarían otros como el despido por acoso laboral.
Entre otras consultas también se encuentra la posibilidad de despido por no vacunarse. Sin embargo, como en España la vacunación es voluntaria. El despido del trabajador sería nulo o improcedente si se considera que tal despido es una causa discriminatoria al trabajador no vacunado.
El despido por competencia desleal sí es posible mientras el caso se haya dado durante la vigencia del contrato de trabajo con la empresa, ya que esta está considerada como un incumplimiento grave por parte del trabajador. De todas formas, si el empleado prefiere trabajar para otra empresa y quiere abandonar su puesto de trabajo, es posible el despido por mutuo acuerdo o disenso mediante el cual las partes expresan su voluntad de poner fin a la relación laboral existente. Sin embargo, en este caso, no habrá derecho a indemnización.
Como vemos, son muchos los tipos y las causas más comunes de despido, y ante ello, recomendamos siempre que el afectado sea asesorado por un abogado laboral. Desde LABE, contamos con la ayuda de asesores jurídicos y abogados laborales con un gran bagaje en materia de despidos que pueden ayudar a estudiar cada caso concreto del cliente.
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